사장님, 노동부 조사 받으라는데요?

A씨는 ㅇㅇ기업을 운영하는 사업주로, ㅇㅇ기업은 나날이 성장 중이다. A씨는 사업을 확장하며 하루하루 바쁘게 지내고 있었다. 그런데 어느 날, A씨에게 당혹스러운 사건이 발생한다. 문제는 한 통의 우편으로 시작되었다. 발송인은 고용노동부. 내용은 노동부 조사에 참석하라는 '출석요구서'였다. 출석요구일자는 다음 주. 이럴 때 사업주는 어떻게 해야 할까?

출석 전 준비사항과 유의할 부분, 조사에서 최종 결과에 이르기까지 절차에 따라 사업주의 대응법을 구체적으로 살펴보자.

사업을 운영하는 A씨를 노동법에서는 '사업주'라 부른다. 이렇게 사업주에게 출석요구서를 보내는 것은 고용노동부에 진정이 접수되었다는 뜻이다. 일반적인 고용노동부 진정사건을 예로 들면, 근로자가 노동법 문제에 대한 정부 조치가 필요하다고 생각할 경우 고용노동부에 진정서를 접수할 권리가 있다. 근로자가 제기하는 진정 대부분은 임금, 퇴직금, 법정수당 등 임금체불 사건인 경우가 많고, 최근에는 직장 내 괴롭힘 사건도 증가하는 추세다.

이렇게 근로자가 고용노동부에 진정을 접수하면, 고용노동부는 사건을 조사할 의무가 생긴다. 이에 진정사건의 당사자인 근로자와 사업주를 조사하여 노동법 위반 여부 등을 판단하는 것이다. A씨 경우, ㅇㅇ기업에서 일하고 있는 혹은 과거에 일한 근로자가 고용노동부에 진정서를 제출하였기 때문에 조사를 받게 된 것이다. 

이제 A씨와 ㅇㅇ기업은 조사 준비를 해야 한다. 사업을 운영하는 기업대표의 경우, 대부분 고용노동부 출석요구서를 받으면 당황할 수밖에 없다. 일상적인 사안이 아니며, 특별 사법경찰관의 지위를 가진 근로감독관 조사이기 때문이다. 따라서 기업을 운영하는 사업주와 경영지원부서 등 사업운영관계자는 고용노동부 진정사건의 진행절차와 대응방법을 알아두는 것은 필수적이다. 일련의 절차와 방법을 알아야 당황하지 않고 사안에 맞는 적절한 준비가 가능하기 때문이다.

A씨가 가장 먼저 해야 할 것은 출석요구서에 적힌 '진정이유'를 확인하는 것이다. 노동부 출석요구서에는 상대방이 진정을 제기한 이유가 적혀있다. 예를 들어 보자. 근로자 B가 ㅇㅇ기업을 퇴사하며 연장근무수당 · 연차유급휴가 미사용수당을 받지 못했다는 것을 이유로 진정을 제기했다. 이 경우 고용노동부 출석요구서에는 근로자의 '연장근무수당 · 연차유급휴가 미사용수당 미지급'이라는 진정이유가 적혀있을 것이다.

고용노동부는 근로자가 진정을 제기한 사안만 조사하고 판단하기 때문에 진정이유를 확인하는 것이 핵심이다. A씨는 노동부 출석요구서에 적힌 ‘진정이유’에 관해서 철저히 준비하면 된다. 예시 사례로 본다면, 해당 근로자의 근로시간 명세, 연차휴가 사용 관련 사항, 급여명세서 기타수당 지급 내역 등을 확인하는 것이 필요하다. 사건과 관련한 모든 자료를 검토하고 미리 정리하여 숙지하는 것이 중요하다.

고용노동부에서 진정사건 조사 시 추가적으로 준비할 서류도 살펴보자. 근로계약서와 임금 지급 내역 등을 확인 요청할 수 있다. 특히 임금체불 사건의 경우, 해당 서류들은 사건과 연결되어 필수적으로 확인하는 사항이다. 근로자성 다툼이 있는 사안의 경우 더욱 중요한 증거자료가 된다. 특히 근로계약서, 임금 관련 서류 등은 사용자에게 법적으로 기록 및 보존 책임이 있으므로 평소에 관리하여야 할 부분이다. 추가로 취업규칙, 단체협약서 등 회사 인사 노무 관련 규정은 기본적으로 사건 대응 시 필요한 것이므로 준비가 필요하다. 

이렇게 출석 준비를 마쳤다면 이제 조사를 받아야 한다. 고용노동부 근로감독관은 특별 사법경찰관의 지위를 가지며 이에 따라 조사를 시행한다. 따라서 고용노동부 조사를 무조건 거부하는 것은 바람직하지 않다. 간혹 사업주 중에 고용노동부 출석요구에 응하지 않고 조사에 불응하겠다는 분이 있는데, 이는 매우 위험한 생각이다.

근로감독관이 사업주에게 출석을 요구했으나 사업주가 출석하지 않으면, 근로감독관은 우편이나 유선, 사업장 방문 등을 통해 우선 출석을 독려한다. 그러나 이렇게 재차 출석을 요구했음에도 불구하고 사업주가 정당한 사유 없이 무대응으로 일관한다면 '강제조사'를 진행할 수 있다. 사업주가 정당한 사유 없이 출석요구에 불응할 경우, 근로감독관은 체포영장을 발부받아 강제구인하여 수사할 수도 있다.

행방을 알 수 없게 자취를 감추면 사건이 끝날까? 당연히 그렇지 않다. 행방을 알 수 없으면, 전국에 지명수배가 내려진다. 사용자가 검거될 때까지 기소중지의견으로 검찰에 송치하고, 검거되면 검찰에서 법원에 기소하게 된다. 이렇게 근로감독관이 특별 사법경찰관의 지위를 가진다는 점에 유념하여 조사에 성실히 임할 필요가 있다.

노동부에서 진정 조사를 할 경우, 반드시 사업주를 처벌하는 것이 아니며 사건이 원만히 해결될 수 있도록 조정과 중재 임무를 수행한다는 점도 이해할 필요가 있다. 고용노동부는 정부 행정기관으로서 중립적 위치에서 사건을 조사하여 판단하는 곳이다. 따라서 사업주와 경영지원부서에서는 차분히 준비하여 기업 입장을 설득력 있게 대변하는 것이 필요하다. 공인노무사가 동행하여 사건 대리가 가능하므로 출석 전 준비단계에서부터 미리 전문가의 조력을 받는 것이 효과적이다.

자, 이제 조사가 끝났다. 이렇게 조사를 받고 결과가 나올 때까지 시간은 얼마나 걸릴까? 근로감독관 집무규정 기준에 따르면 진정사건 처리는 25일 이내에 하게 돼 있다. 다만, 실무적으로 이 기간 내에 사건이 종결되는 경우는 드물며, 대부분 사건은 기간이 연장된다. 임금체불 사건과 같이 조사 과정에서 당사자가 합의할 수 있는 사안의 경우, 당사자가 합의하면 고용노동부 결론 전에 사건을 종결 처리할 수도 있다. 물론 이는 당사자의 의사에 달린 것이며, 노동부에서 강제하는 사항은 아니다. 

진정사건 조사 결과는 크게 두 가지로 나눌 수 있다. 조사 결과 법 위반 사항을 발견할 수 없으면, 혐의없음으로 사건이 종결된다. 조사 결과 미지급 임금 등 법 위반 사항을 확인한 경우에는 시정 지시를 내린다. 

고용노동부 시정 지시를 거부할 경우, 민사적 집행 및 형사처벌로 이어질 수 있다. 실무적으로도 상습적인 임금체불이 있거나 최저임금법을 위반한 사업장은 처벌되는 경우를 종종 확인한다. 특히 체불임금 사건의 경우, 사용자에게 형사처벌이 이루어져도 체불임금 등에 대한 지급의무가 소멸하는 것은 아니므로 민사로도 사건이 계속 이어질 수 있다.

기업에서 이러한 진정사건 대응은 전문 인력과 비용, 준비 시간이 필요한 사안이다. 따라서 사전에 노동법에 입각한 전문적인 HR 관리를 이루는 것이 더욱 중요하다.

김소영 노무사 / 유튜브 https://www.youtube.com/c/사이다노무사CidarLaborAttorney