'트레드링스의 엄빠' 피플팀이 구성원과 성장하는 법

트레드링스 직무 인터뷰, 대망의 첫 주자는 바로 피플팀 김성진 매니저님 입니다. 

직무 인터뷰 (People Linxide)는 앞으로도 다양한 팀과 직무로 여러분을 찾아갑니다.

간단한 자기소개를 부탁 드립니다.

안녕하세요, 일할 땐 유재석처럼, 놀 땐 노홍철처럼! 피플팀 김성진 매니저입니다.

우연한 기회에 채용팀에서 커리어를 시작했어요. 그 당시엔 채용만 담당했었는데, 재미와 갈증을 동시에 느끼고 커리어의 시야를 넓히고자 퇴사를 결심했어요.

현재는 누군가의 채용부터 퇴직까지 함께하는 피플팀에 합류해서 다양한 경험을 쌓아가고 있는, 인사하는 사람입니다.

 

대기업부터 스타트업, 제조업에서 IT기업 HR까지 경험하셨는데, 왜 트레드링스에 합류하기로 결정하셨나요?

인터뷰 경험이 좋아서요! 사실 (사명은 밝힐 수 없지만) 유니콘 기업에서도 오퍼를 받은 상태였는데요. 중간에 트레드링스의 제안을 받고 인터뷰를 하게 되었다가 입사를 결심하게 되었답니다. 인터뷰에서 당시 피플팀이 처음 꾸려지는 상태에서 왜 HR 포지션을 뽑는지,어떤 역할을 하는지에 대해서 채용 공고에 올라와 있지 않은 디테일한 부분까지 설명해주셨어요. 이 부분에서 제가 기여할 수 있는 부분이 있다고 생각했죠. 그리고 회사가 나아가고자 하는 대표님의 철학과 마인드가 제가 생각하는 부분과 부합했기 때문에 합류하면 재밌겠다고 생각했어요.

그렇다면 왜 트레드링스에 합류해야하나요?

어떤 직무이든, 새로운 서비스의 탄생부터 고도화 과정을 직접 눈으로 보고, 경험할 수 있으니까요! 다소 딱딱하게 느껴질 수 있는 물류 시장이 어떻게 디지털화 되고, 고도화 되는지 우리의 액션에 달렸어요. 제가 사내 행사에서 슬로건으로 쓰고 있는 문구가 하나 있는데요.

“We can’t find a legacy, But we can make a legacy.”

우리가 선두 주자이다 보니, 앞에서 참고할 만한 나침반은 없을 수 있어요. 하지만 우리가 가는 길이 누군가의 레퍼런스 라는게, 멋지지 않나요? 그래서 커리어에서 특별한 경험을 하고 싶은 분들이 합류하셨으면 좋겠어요.

 

어떤 업무를 담당하고 계신지 간단하게 설명해주세요!

인재와 관련된 시작부터 끝까지 담당해요. 인재를 영입하는 채용, 온보딩 교육, 구성원들이 잘 적응할 수 있도록 사내 제도와 규정도 만들어요. 이 과정에서 역량을 객관적으로 측정하는 직무 리뷰도 진행합니다. 이 외에도 구성원들이 쾌적한 환경에서 일할 수 있는 환경을 만들어요!

 

피플팀을 한 줄로 표현한다면?

“피플팀은 트레드링스의 엄빠다!” 단단하면서 섬세한 면이 동시에 있어야 해서 엄마 아빠 같은 존재라고 생각해요. 제도와 규정을 만들어서 구성원들을 설득하는 측면과, 단순한 제도로 설명할 수 없는 것들을 케어 하는 측면이 동시에 있거든요. 실제 제 성향과도 잘 맞습니다.

피플팀은 어떻게 일해요?

"일할 때는 선빵을 날린다!"라는 모토로 일해요. 불편함이 접수되기 전에, 먼저 개선할 점을 찾아서 해결하는 편이에요. 다른 말로 능동적으로 일한다고 설명할 수 있을 것 같아요. 앞으로도 선빵을 날리면서 적극적으로 개선할 점들을 찾아 해결하는 팀이 되고 싶어요.

 

트레드링스는 어떻게 일해요?

“목적지까지 가는 길은 무수히 많다” 트레드링스는 같은 목표를 가지고, 거기까지 향하는 다양한 방법을 존중해요. 목표를 달성하기 위해서 개개인의 역량을 최대화할 수 있는 방법이라면 존중하고 적용합니다.

예를 들어, 개발팀에서 새로운 기술을 도입할 때에도 PL님께서 팀원들의 의견을 모두 듣고 적합한 방식을 채택해서 도입하는 식으로요.그런 점에서 개개인의 소통 방식과 의견 반영이 잘 된다고 느꼈어요.

 

입사 후 가장 먼저 한 일 중 하나가 직급 체계를 없앤 것이라고 들었어요. 이유가 있나요?

앞서 말씀 드린 것처럼, 트레드링스의 조직문화는 수평적인 것이 기조였어요. 그래서 이러한 조직문화의 장점을 극대화하고자 직급 체계를 개편했어요. 기존에는 사원부터 부장까지의 직급이 있었지만,지금은 PL (Proffesional Leader/Part Leader)과 Manager 라는 두 가지 직위 체계만 가지고 있답니다.

HR Manager로서,어떤 지원자에게 눈길이 가나요? 꿀팁 좀 주세요!

아무래도 ‘회사에 대한 관심도’ 라고 생각해요. 서류에서 이미 어느 정도의 직무 역량과 적합성은 검증이 이루어졌다고 보거든요. 그래서 인터뷰에서는 회사에 대한 관심을 가장 많이 확인해요. 구체적으로 우리 회사에서 본인이 기여할 수 있는 부분이 무엇인지, 어떤 부분에 기여하고 싶어 하는 지에 대한 것들이 모두 회사에 대한 관심이라고 생각합니다. 이런 궁금증을 갖고 인터뷰에 참석해주시는 지원자분들에게 눈길이 갈 수 밖에 없는 것 같아요. 

 

물류 산업에 대한 지식이 부족해도 잘 적응할 수 있을까요?

실제로 입사자분들 중에서도 물류 산업에 대한 이해도가 없는 분들이 대부분이었어요. 개발자들 중에서도 도메인에 대한 지식이 없는 상태에서 입사한 분들도 계셨어요. 이런 점들은 온보딩 교육에서 많은 분들이 1타 강사로 쪽집게 강의를 해주신답니다. 이후에도 업무를 진행하면서 필요한 내용은 스터디나 교육을 진행하고요.

온보딩 교육에 모든 팀이 들어와서 본인 업무에 대해 쪽집게 강의를 해주시네요! 온보딩 교육은 어떻게 기획하게 되셨어요?

신규입사자들의 입장에서 고민했어요.온보딩 교육 기획은 ‘제일 처음 입사해서 궁금한 점이 무엇일까?’에서 출발하게 되었습니다. 실제로 나와 같이 업무를 하지 않는 팀이나 구성원들이 어떤 업무를 하는지 잘 모르는 경우가 많잖아요. 그래서 모든 팀이 팀의 업무에 대해 설명하고, 그 안의 구성원들이 어떤 업무를 담당하고 있는 지를 꼭 시간을 들여 진행하고 있어요. 이런 시간을 가지면서 다른 구성원들이 어떤 일을 하는지 알게 되기도 하고, 어떨 때 누구에게 어떤 업무를 질문 해야하는지도 자연스럽게 알게 되어서 좋아요.

 

반대로 회사에 대한 단점은 없을까요? 솔직하게 알려주세요!

단점이라기 보다는, 체계를 잡아가는 과정에서의 성장통은 존재한다고 생각해요. 제가 입사할 때까지만 해도 20명이 조금 넘었었는데, 벌써 50명을 바라보고 있거든요. 그래서 구성원 수가 많지 않을 때에 적용했던 제도나 규칙이 조직이 커짐에 따라서 적합하지는 않게 느껴질 때도 있어요. 기존 구성원과 새로운 구성원간의 융화도 저희가 많이 고민하고 있는 부분이기도 하고요. 앞으로도 이런 점들을 계속 고민해 나가면서 방법을 찾는 게 저희 일이라고 생각합니다. 지켜봐주세요!