인사평가하는 팀장들의 속마음은?

 

정신없이 일을 하다 보면 어느새 인사평가 시즌이 불쑥 찾아옵니다. 분명 매일 열심히 일한 것 같은데 막상 지난 시간을 돌아보고 자신을 평가하자니 무엇을, 어떻게 써야 할지 막막하기만 해요. 이왕이면 좋은 평가를 받고 싶은 게 사람 마음이지만, 자주 없는 리더와의 일대일 면담에 어색함이 감돌기도 합니다.

 

인사평가 때마다 어려움을 겪는 직장인들을 위해 평가자 입장인 리더들의 생각을 직접 물어봤어요. 어떤 팀원에게 좋은 평가를 주게 되는지, 셀프평가에는 어떤 내용이 적혀있으면 도움 됐는지, 면담에서는 어떤 준비를 해오면 좋을지 구체적인 답변을 모아봤는데요. 어디서도 듣기 어려웠던 솔직한 경험담이 가득했습니다. 팀장님들의 속마음을 살펴보고, 이번 인사평가에 꼭 반영해 보세요!

 

 

 

 

 

 

다들 반가워! 먼저 자기소개 부탁해. 인사평가를 어떻게 진행하고 있는지도 소개해 주면 좋을 것 같아.

 

 

왕십리불곰 : 반가워. 나는 10년 차 직장인이고 지금은 이커머스에서 일하고 있어. 사업개발과 세일즈 마케팅 영역에서 리더를 맡고 있지. 우리 회사는 1년에 2회 진행하는데 셀프평가와 상향, 하향평가 둘 다 진행해.

빛나는유부초밥 : 나는 IT회사에서 일하고 있는 14년 차 PM이야. 우리 회사는 1년에 4번 셀프, 상향, 하향, 동료평가로 나눠 여러 방면에서 평가를 하고 있어.

 

철야는그만 : 광고회사에서 AE를 하고 있는 15년 차 직장인이야. 우리 회사도 셀프평가와 함께 다면평가를 진행해.

 

팀장은어려워 : 안녕, 나는 11년 차 마케터야. 팀장을 맡은 지는 3년 정도 됐어. 우리는 셀프평가와 함께 하향평가, 동료평가를 상반기, 하반기 나눠서 하고 있어.

티키타카 : 나는 IT기업에서 플랫폼 운영을 맡고 있는 8년 차 직장인이야. 우리 회사는 1년에 2번 인사평가를 진행하고 있는데, 하향, 상향, 동료, 셀프평가 등 다면평가를 진행하는 회사야.

 

 

 

 

이제 인사평가 시기잖아. 팀장으로서 좋은 점수를 주게 되는 팀원의 특징은 어떤 게 있어?

 

 

빛나는유부초밥 : 본업을 잘하는 건 당연하고, 프로젝트 과정에서 협업할 때 어떤 태도를 지니고 있는지, 실제로 그게 일하는 과정에서 잘 드러나고 있는지 유심히 보게 돼. 특히 요즘처럼 메신저로 소통을 많이 하는 업무 환경에서 매우 중요한 요소인 것 같아. 나중에 두세 번 동일한 실수를 반복하지 않아야 하니까.

왕십리불곰 : 아무래도 고생을 많이 하고 있는 팀원에게 점수를 더 많이 주게 되는 게 인지상정이지. 물론 엄청난 고과를 가져온 친구라면 좋은 점수를 받는 게 맞지만, 너무 본인 일에만 올인해 다른 사람과 잘 지내지 못하거나 평판 이슈가 있으면 좋은 점수를 주긴 어려워. 정리하자면 회사와 팀을 위해 가장 고생한 사람, 그다음으로 하이 퍼포먼스를 낸 사람일 것 같아.

팀장은어려워 : 우리 팀은 정량적인 수치가 중요하기 때문에 목표를 달성하기 위한 과정에서 어떤 역할을 했는지 중점적으로 봐. 이 과정에서 스스로 문제를 발견하고 해결하려고 적극적으로 노력했다면 좋은 점수를 주게 되고. 특히 시키는 것만 하는 게 아니라, 자신이 문제라고 생각하는 것을 고민하고 정리해 말해준 팀원들이 기억에 남아. 팀원 입장에서 쉬운 일이 아니니까.

빛나는유부초밥 : 맞아. 치열하게 같이 고민해 주는 팀원도 좋은 점수를 주게 돼. 어떠한 결정을 기다리는 것이 아니라, 같이 고민하고 더 나은 방향을 제시하는 태도를 지닌 팀원이 눈에 띄지. 특히 바쁜 상황에서도 그냥 넘기는 것이 아니라 같이 고민해주는 자세가 프로젝트 진행 과정에서 드러나거든.

티키타카 : 나도 비슷해. 팀의 목표와 방향성에 벗어나지 않고, 그 안에서 능동적으로 새로운 문제를 발견하고 해결해 가는 팀원에게 좋은 점수를 줄 수밖에 없더라고. 또 셀프평가에 성과 항목으로 작성할 거리가 많은 사람이 아무래도 좋은 평가를 받지 않을까?

철야는그만 : 성과창출에 대한 욕심이 있고 주도적으로 프로젝트에 참여하는 팀원이 기억에 남아. 피드백을 줬을 때 빠르게 수용하고 발전하는 사람이라면 높은 점수를 주게 돼!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

'셀프평가를 제출할 때 이런 내용을 적으면 평가에 유리하다!' 추천하고 싶은 것이 있다면?
 

 

빛나는유부초밥 : 진행한 프로젝트의 전과 후 성과를 직접 측정해서 작성하면 좋아. 인사평가자로서 프로젝트의 큰 성과는 측정해서 파악하고 있지만, 이 외에 본인이 담당한 직무 안에서 어떤 점이 더 좋아졌는지 부가적으로 설명해 주면 평가할 때 도움이 되곤 했어.

팀장은어려워 : 그동안 했던 일을 일목요연하게 정리하고, 그에 대한 결과가 수치로 적혀있으면 평가 지표가 되기 때문에 유리하지. 또 팀의 목표에 따라 본인이 한 역할이 무엇인지 구체적으로 적어주면 좋아.

왕십리불곰 : 무엇보다 솔직하게 적으면 좋을 것 같아. 평가자가 안 보고 있는 것 같아도 평소 업무나 태도를 보고 있고 대략의 아웃풋이 예상되거든. 본인의 성과를 너무 과장해서 어필하면 읽을 때 마음이 좋지 않더라. 성과가 크게 없었더라도 아쉬워하고, 이유를 분석해 보고, 더 나아지려면 어떤 방향으로 가야 하는지 쓰면 좋을텐데 말이야. 너무 자기방어적으로 쓰거나 과도한 어필은 마이너스 요소인 것 같아.

티키타카 : 성과를 작성할 때 내가 만들어낸 결과물이 왜 '성과'로 이어지는지 정량적으로 표현할 수 있으면 더 직관적으로 와닿는 것 같아.

철야는그만 : 다들 비슷한 것 같아. 본인이 소화한 업무량과 매출 성과를 숫자로 적어서 내면 점수를 잘 줄 수 있는 근거가 제시되는 거잖아. 평가자 입장에서 도움이 되는 건 당연해. 하지만 우리 회사에서 셀프평가 내용은 참고용일 뿐, 인사평가에 큰 비중을 차지하지는 않는 걸로 알고 있어.

 

 

 

 

인사평가 미팅(1on1) 때, 팀원이 준비해 오면 좋을 대화 내용이나 질문도 궁금해.

 

 

빛나는유부초밥 : 업무 환경에 있어 무엇을 개선하면 더 효율적으로 성과를 낼 수 있는지 적극적으로 말해주면 좋겠어! 환경을 건설적으로 개선하기 위해 의견이나 질문을 받으면 늘 기분이 좋아. 팀원들이 지금보다 더 성과를 내며 일할 수 있는 환경은 대부분 작은 문제에서 조금만 고민하면 바꿀 수 있기 때문이야. 팀원의 어려움을 개선하지 못해 그 인원이 이탈한 후 새로운 팀원을 뽑아 적응을 돕는 것보다, 이렇게 피드백을 주고받는 방법이 훨씬 수월하고 서로 만족스러워.

 

티키타카 : 팀원들이 평가자의 말을 그냥 듣는 자리가 아니었으면 해. 자신을 깊이 들여다보고, 그동안 부족했던 점은 평가자와 대화하며 함께 발전 방향을 모색해 보면 좋을 것 같아. 정리하자면 팀원들이 주도하는 미팅이면 좋겠어!

 

철야는그만 : 앞으로 어떤 일을 주도적으로 해보고 싶은지 미래지향적인 이야기를 나누면 좋겠어.

 

왕십리불곰 : 본인이 연간 성과를 낸 부분에 대한 정확한 시기와 정량적인 수치, 그 일이 회사의 매출이나 이익에 영향을 미친 부분에 대해 준비해 오면 가장 좋지. 또 앞으로 어떤 부분에서 더 일을 잘할 수 있는지에 대해 말해주면 더 좋을 것 같아.

 

팀장은어려워 : 업무적으로 불편했던 것, 프로세스를 바꾸고 싶었던 것 등을 나눠줬으면 해. 일을 마무리하면 또 다른 일로 넘어가느라 평소에 이런 애로사항을 공유할 기회가 별로 없잖아? 인사평가 미팅 때 말해주면 업무 환경을 개선할 때 도움을 받아.

 

 

 

 

 

 

 

 

인사평가자로서 가장 난감하거나 어려울 때는 언제야?

 

 

티키타카 : 앞서 말했지만, 피평가자가 평가자의 피드백을 수긍만 하거나 알겠다고 대답만 하는 경우가 가장 어려워. 인사평가라는 기회를 팀원들이 적극적으로 활용해서, 개선할 방향을 평가자와 함께 주도적으로 찾아가면 좋겠어.

 

빛나는유부초밥 : 난 전사의 목표가 명확하지 않은 상태에서 팀원을 평가할 때 가장 어려웠어. 목표가 명확하지 않으니 정량적으로 팀원의 평가를 하기 어려웠고, 정성적인 평가밖에 할 수 없었어. 그래서 최대한 개인의 목표를 분기별로 세울 수 있도록 세팅하려 했지만 이게 쉬운 일은 아니잖아. 이런 상황 속에서 인사평가를 해야 하면 평가자 입장에서 너무 난감해.

팀장은어려워 : 평가해야 할 팀원의 성과를 정량적으로 파악하기 어려울 때가 어려워. 또 팀원에게 부정적인 피드백을 해야 하는 경우에는 입이 떨어지지 않더라.

왕십리불곰 : 정말 고생을 많이 했는데 매출이나 이익이 나지 않아서 팀 평가 자체가 좋지 않으면 참 아쉽고 평가하기도 어려워. 고생은 했으나 줄 수 있는 최선의 점수가 낮으니까 아쉽지. 다른 경우는 본인이 성과 낸 이상으로 기대감이 과도한 경우야. 평가가 안 좋게 나가는 경우 서운해할 수 있어서 평가하기에 어려운 것 같아.

 

 

 

 

평가 결과가 다음 해 연봉이나 성과급에 큰 영향을 미치고 있어? 회사에서 인사평가의 중요도가 얼마나 크다고 체감하는지 궁금해.

 

 

왕십리불곰 : 연봉이나 성과급에 아주 큰 영향을 미치지는 않는 거 같아. 그래도 인사평가 결과가 개인의 동기부여가 되고, 더 몰입해서 일할 수 있는 배경이 되지. 난 개개인 모두 일에 있어 인정욕구가 있다고 생각해. 인사평가는 여기에 도움이 되는 게 아닐까 싶어. 

 

철야는그만 : 인사평가 결과에 따라 연봉인상률 구간이 책정되기 때문에 영향을 주곤 있지. 그렇지만, 최저 인상률과 최고 인상률간 격차가 크지는 않을 걸로 알고 있어.

 

빛나는유부초밥 : 우리 회사도 많은 영향을 미치고 있는 것 같아.

 

팀장은어려워 : 우리 회사는 연봉 상향선이 매해 어느 정도 정해져 있어서, 평가 결과가 연봉이나 처우에 크게 반영된다고 느끼진 않는 것 같아.

 

티키타카 : 우리 회사도 별도로 지급되는 성과급이 없어서 인사평가 결과가 크게 체감되지는 않아.

 

 

 

 

마지막으로, 인사평가를 진행하는 모든 팀원에게 해주고 싶은 말이 있다면!

 

 

팀장은어려워 : 회사나 팀에 대해 솔직한 이야기를 해주면, 팀장으로서도 객관적인 시각을 가질 수 있는 기회가 돼. 그러니 다들 솔직하게 임해주면 좋겠어!

 

빛나는유부초밥 : 인사평가 시 평가자도 고민이 많아. 이러한 고민을 팀원들과 같이 해결하고 싶은 마음이야. 회사의 분위기가 허락한다면, 평가와 관련된 부분은 평가자와 툭 터놓고 이야기 나눠보는 게 좋을 것 같아. 평가자는 이 사람이 잘한다, 못한다로 평가하는 게 아니니깐. 더 오랫동안 모두 함께 일하기 위해서 무엇이 보완되어야 하고, 유지되어야 하는지를 중점적으로 고민하고 있어. 그러니 만족스러운 점, 개선되었으면 하는 점을 회고하듯 편하게 이야기하면 좋겠어!

 

왕십리불곰 : 회사생활 1~2년 할 거 아니잖아? 한 번의 평가에 일희일비하지 말자!

 

 

 

 

 

 

JP요원 companytimes@companytimes.co.kr