MZ세대 채용지원 몰리게 하는 비법

구직자들은 수많은 채용 공고를 보면서도 이 회사가 어떤 회사인지 몰라서 지원을 못하고, 회사는 탄탄한 기업이라도 인지도가 낮아서 채용이 어렵다. 정보비대칭의 폐해다. 

채용공고를 이렇게도 저렇게도 바꿔보는데 변화도 없는 것 같고, 혹시나 해서 회사 정보도 업데이트 해 보지만 효과적이지도 않은 것 같다. 채용의 중심에 있는 MZ세대의 눈길을 사로잡을 방법은 없을까?

잡플래닛이 지난 6월 30일 오후 <MZ세대 대상 채용 마케팅 잘하는 법>을 주제로 웨비나를 진행했다. 김지예 잡플래닛 이사가 장기적인 관점에서 효과적인 채용마케팅과 콘텐츠 제작·노출 전략 등을 사례 중심으로 살펴봤다.

※이런 분들이 읽으면 좋아요
- '우리 회사 진짜 괜찮은데 왜 지원 안 하지?' 궁금한 채용담당자
- 회사 정보는 어떻게 노출하는게 좋은지 고민인 분
- 채용공고에 어떤 내용을 어떻게 담는지 궁금한 분 
- 채용 콘텐츠는 어떻게 제작하면 효과적인지 알고 싶은 분

좋은 직장에 대한 기준이 다양해지고 있다. 한 리서치 기관의 '좋은 직장'을 묻는 설문에서 '개인에 따라 좋은 직장의 기준이 달라질 수 있다'고 응답한 비율이 78%, '누구에게나 좋은 직장은 존재할 수 없다'고 답한 비율이 55%를 차지했다. 사람들은 '나에게는 좋은 직장이라도 누군가에겐 안 좋은 직장일 수도 있다'고 생각한다. 

대기업은 무조건 좋고, 중소기업은 무조건 '별로'라는 생각은 더이상 유효하지 않다. '나에게 맞는 곳'을 찾고, '남들 보기에 좋아도 나와 맞지 않으면 옮겨야 한다'고 생각하는 이들이 늘고 있다. 이직이 활성화되고 있는 이유 중 하나일 터다. 

그러면서 회사에 대한 다양한 정보를 찾으려는 노력도 함께 늘었다. 그 결과 잡플래닛 트래픽도 2016년 대비 2배 가까이 성장했다. 2030 직장인은 이미 온라인 익명 커뮤니티 사용경험이 40%에 달할 정도라 신규 이용자 유입은 제한적이었고, 인구도 줄고 있어서 가파른 성장세는 둔화될 거라고 봤지만 결과는 반대였다. 잡플래닛 이용 빈도는 이직 전후 높아지는 경향이 있는데, 이직이 잦아지면서 트래픽도 증가한 것이었다.

채용시장은 여전히 오프라인 중심이지만 점차 온라인으로 전환되고 있다. 때문에 온라인에서 채용 마케팅을 할 때 여전히 규모가 큰 오프라인 채용 시장을 어떻게 커버하고 어떤 임팩트를 줄 수 있을지를 고민하면서 접근하는 것이 중요하다.

MZ세대를 채용하기 위해선 타깃이 어떤 성향인지부터 알아야 한다. 현재 인재경쟁이 치열한 세대는 MZ세대 중에서도 밀레니얼(M) 혹은 Y세대(1981~1995년생)다. 취업준비생부터 많게는 부장급 혹은 20년 경력자까지 아우르는 세대다.

영국에선 이 세대가 노동자 중 30%를 차지하고 있고, 국내는 그 보다 더 높은 비율을 차지한다고 알려져 있다. 기술에 대한 호감도가 높고, 여러 차례 금융 경제 위기를 경험하며 청년 실업을 경험해본 세대다. 경제에 대해 비관론과 안정추구를 동시에 갖는 면모를 보인다.

이 세대는 자유와 즐거움, 개성과 다양성, 유연성을 중요시한다. Z세대의 특성이라 생각하는 경우가 많지만 밀레니얼(M) 혹은 Y세대에서 더 강하게 드러나는 경향이다. 특히 시간을 유연하게 쓸 수 있는 것을 중요하게 생각해서, 자율출퇴근제나 재택(원격)근무 등에 대한 만족도가 압도적으로 높다.

IT에 의존적인 '테크노홀릭'인 Z세대와 달리 '디지털 네이티브(원주민)'로 어릴 때부터 디지털 환경을 접해서 의존적이지 않고 일상처럼 자연스럽게 받아들이는 편이다. 채용시장이 점차 온라인으로 전환하는 것도 자연스러운 수순으로 볼 수 있다.

운동이나 여행, 자기계발처럼 개인의 삶에도 높은 가치를 둔다. 의료비 지원 등 금전적 지원이 당장 만족도를 높여줄 것 같지만 자기계발이나 여행, 체력단련 등을 지원하는 복지가 더 높은 호응을 이끌어낼 수도 있다. 개인이 중요하게 생각하는 가치를 회사가 인정하고 지지해 준다고 느낄 수 있는 복지제도는 정서적으로도 높은 만족도를 주기 때문이다.

이 세대는 조직을 ‘위해서' 일한다기보다 조직과 '함께' 일한다고 인식한다. 주체적으로 책임감있게 일하려고 하기 때문에 정서교류가 없는 조직이라면 다른 조건이 좋더라도 이직을 결정할 확률이 높아진다. 이직을 어렵지 않게 결정할 수 있는 배경엔 잦아진 이직으로 채용시장에 자리가 많은 것도 한 몫하고 있다.

Y세대의 일에 대한 태도를 한 마디로 정리하면 만족스럽고 좋아하는, 하고 싶은 일을 하기 위해 직업과 직장을 선택한다는 것이다. 채용마케팅도 여기에서 출발해야 한다.

채용마케팅 방식은 여러 가지가 있다. 채용공고 광고, 콘텐츠(채용공고 포함) 노출 등이다. 어떤 콘텐츠를 만들지 기획한 뒤 제작해야 하고, 어디에 노출할지 전략을 세워야 한다. 그 다음 채용 마케팅을 리뷰하고 개선방안을 찾는 게 중요하다.

콘텐츠 제작을 위한 메시지를 정리하기 위해선 정보탐색이 필요하다. 보통 다양한 형태로 리서치를 하는데 내부 구성원들의 얘기를 듣거나, 면접자처럼 회사를 간접적으로 경험해 본 사람을 중심으로 진행하는 게 좋다. 특히 '구성원들이 우리 회사에서 매력적으로 느끼는 부분'을 파악하는 게 중요하다. 이를 바탕으로 브랜드 메시지를 정리해서 콘텐츠를 만들고 기획해야 한다.

정보를 탐색할 때 자사분석은 굉장히 중요하다. 브랜딩 메시지를 잡기 위해서는 회사의 지금 상황을 디테일하게 분석할 필요가 있다. 외부 뉴스나 채용공고, SNS에 대외적으로 노출된 것들 중 구성원들이 공감하지 못할 부분은 없는지, 외부에 덜 알려진 좋은 점이 없는지, 신설됐거나 변경된 제도에 대한 내부 만족도는 어떤지, 필요하다면 내부 만족도 리서치를 해서 추가적으로 알릴 게 있는지도 살펴보면 좋다. 

"지원자가 왜 적을까요?"라고 했을 때 "모르겠다"는 답이 나오곤 한다. 이럴 때 "사람들이 왜 지원해야할까요? 우리 회사의 장점은 뭘까요?"로 바꿔 물어보면 "이런 점도 있고 저런 점도 있고 다른 회사보다 이런 게 좋은데 왜 지원을 안 하는지 모르겠다"는 답이 나온다. 이런 것들을 직관적으로 정리해서 브랜딩 메시지의 초석으로 삼을 수 있다.

만약 시간이 부족하거나 브랜딩 메시지를 탐색하거나 도출하기 어려운 환경인 경우 본인과 주변, 대표를 통해 메시지를 직관적으로 찾아내는 것도 방법이다. 이때 주의할 점은 '팩트'를 담아야 한다는 거다. 아무리 포장을 잘해도 내부 구성원들이 동의하지 못하는 내용이면 문제가 생긴다. 즉 브랜딩 안에 '실체'를 담는 게 중요하다.

내부를 탐색하고 브랜드 메시지를 정리했다면 다음은 이 메시지를 콘텐츠로 만들고 기획, 제작하는 단계다. 콘텐츠는 보통 비즈니스 콘텐츠, 인터뷰 콘텐츠로 나뉜다.

비즈니스 콘텐츠는 회사에서 하고 있는 일, 입사 후 하게 될 일 등을 보여주면서 자연스럽게 드러내고 싶은 가치를 담는 방식이 좋다. 인터뷰 콘텐츠는 구성원들의 이야기를 들려주는 콘텐츠다. 직원의 참여의사가 없으면 설득해야 하는 장벽이 있지만, 자연스럽게 면접자들이 회사나 직무에 대해 제대로 알고 면접에 참여하는 효과도 견인할 수 있다.

인터뷰이는 회사 인재상과 잘 맞거나 장기근속한 직원, 채용하려는 핵심 직무 담당자 혹은 그 상급자를 인터뷰이로 택하는 게 좋다. 이때 성별, 연령대, 부서 등이 고루 분포될 수 있도록 신경쓰면 더 좋다. 

경력이나 입사 스토리가 흥미롭고 회사에서 의도하는 방향과 일치하는 인터뷰이를 택하는 것도 좋은 방법이다. 예를 들어 개발자 채용에서, 비전공자가 시야가 넓고 내부 만족도가 높아서 선호하는데, 지원은 전공자들이 많이 해서 아쉽다면, 비전공자인 개발자를 인터뷰하면서 비전공자이면서 어떻게 개발 업무를 하게 됐고, 일을 잘하게 됐는지를 보여주는 식이다.

내부 혹은 외부 리뷰를 거쳐 콘텐츠가 매력적으로 제작됐다면 이제 노출할 차례다. 콘텐츠는 진정성 있게 지속적으로 전달하는 게 중요한데, 각 채널(자사 채널, 구직자 활동 플랫폼, 직군 대표 커뮤니티, 블로그, 유튜브, SNS 등)별 특성과 유저 성격을 이해한 후 콘텐츠를 택해 감각적으로 활용해야 시너지를 내기 좋다. 그래서 가능하다면 마케팅 혹은 홍보팀처럼 유관부서와 협업하거나 전문가의 도움을 받길 추천한다. 

예를 들어 기업 인지도가 상대적으로 떨어지는 상황에서 당장 개발자 채용이 급하다면, 최소한 개발자들 사이에서는 인지도를 어느 정도 확보해야 한다. 이때 자사 채널처럼 무작위로 콘텐츠를 배포하기보다는 구직자들이 활용하는 플랫폼이나 개발자 직군이 모여있는 커뮤니티에서 집중적으로 인지도를 쌓는 편이 좋다.

그 후에 해당 채널에서 채용공고를 내면 대중적인 인지도를 쌓고난 뒤, 공채하는 것과 유사한 효과를 볼 수 있다. 실제로 지속적으로 콘텐츠를 노출해 인지도가 이미 쌓인 플랫폼 혹은 커뮤니티에 채용공고를 노출하면, 타 채널에 비해 압도적인 수준의 반응이 나오는 경우가 있다. 때문에 최소한 반기 단위로 전략적으로 특정 채널과 영역에서 콘텐츠를 쌓아가면서, 그 인지도를 바탕으로 채용을 진행하는 방식으로 접근하는 편이 효율적인 접근법일 수 있다.

Q. 어떤 콘텐츠를 광고하고 알리는 게 좋을까요?

기업정보를 보여주는 게 가장 좋았다. 잡플래닛은 내부에 올라온 채용공고를 광고 배너를 클릭했을 때 채용공고로 연결하는 것과 기업을 왜 지원해야 하는지 추천하고 기업정보를 노출시키는 방법을 A/B 테스트했다. 이때 기업정보는 기업이 어떤 산업을 다루고, 조직문화를 갖고 있으며 처우조건 등과 같은 매력적인 포인트들을 메시지 중심으로 나열했다.

실제 지원율은 배너 클릭 후 기업의 복지, 분위기 등이 담긴 기업정보로 연결한 쪽이 훨씬 높았다. 이를 통해 지원자들은 '공고만 보고 단순히 지원하는 게 아니라 기업에 대한 검증을 한다'는 가설을 확인할 수 있었다.

반면 인지도 상승이 목표라면 더 많은 이들에게 도달하는 마케팅을 해야 한다. 이때는 한 기업을 단독으로 소개하는 것보다는 매력적인 주제로 묶을 수 있는 여러 기업을 한 메일에 담아 소개했을 때 오픈율과 클릭률이 높아져서 효과도 좋았다.

기업들이 간접 메시지 활동을 하는 것도 기업정보와 비슷한 맥락이다. 개발자가 직무 컨설팅이나 세미나를 하거나, 상담 콘텐츠를 만들거나, 재택근무를 하는 회사들을 목록으로 만들어서 제공하는 것들이다. 당장 회사와 전혀 상관없어 보이는 활동 같지만, 타깃 유저들에게 관심있을 법한 정보를 제공함으로써 직접적인 지원율을 높이는데 도움이 된다.

잡플래닛도 '노필터상담소' 등 다양한 고민 상담 콘텐츠를 제작해 배포한다. ‘퇴사 후 이직은 정말 어려울까', ‘면접에서 자주 나오는 질문은 뭘까?’처럼 당장 어디에 지원하라는 콘텐츠보다는 취업, 이직과 관련 있으면서 간접적인, 고관여 타깃들이 볼법한 콘텐츠들이다.

이런 콘텐츠는 인지도를 높이는 게 목적이 아니다. 이런 콘텐츠를 보면 자연스럽게 사연 접수 페이지를 눌러본다. 그런데 여기서 그치는 게 아니라 생각보다 많은 이용자들이 사연을 보면서 잡플래닛 멤버십을 결제하고, 잡플래닛에서 채용 공고를 낸 기업에 지원한다.

배너나 콘텐츠 이미지로는 업무 환경을 보여주는 편이 매력적이다. 회사 제품이 유명한데 기업(법인)명과 달라서 기업 인지도가 떨어진다면 제품 이미지를 활용해서 인지도 높은 회사임을 어필하는 것도 방법이다. 로고는 다양하게 테스트해 본 결과 효과가 없었다. 포커스 그룹 인터뷰(FGI)를 해보면 배너에 로고를 쓴 경우 낡았다고 느끼는 경우가 많았다.

배너에 들어갈 텍스트는 뚜렷하게 보일 정도로 커야 하고, 내용은 태그처럼 간략하게 쓰는 게 좋다. 어떤 회사 내부나 제품군 이미지처럼 어떤 회사인지 직관적으로 알 수 있는 정보를 담는 걸 추천한다.

다음으로는 공채 형태의 채용을 진행해보는 방법도 좋다. 광고를 유료로 집행했을 때 클릭률이 높은 건 전 직군을 채용할 때였다. 대기업은 채용 효율성 때문에 공채를 줄이고 있지만, 인지도가 낮은 기업들이 공채처럼 진행하면 역설적으로 몰랐던 기업이지만 생각보다 작은 회사는 아닐 거란 이미지를 준다. 공채를 하면 최소한 중견기업 이상은 될 거라는 막연한 편견도 여기에 한 몫 한다. 인지도가 다소 낮은 중소기업이라면 전 직군까진 어렵더라도 최대한 채용 직군을 모아서 다양한 직군을 채용하는 형태로 광고 마케팅을 진행해보는 것도 방법이다.

위와 같은 점들이 모두 갖춰졌을 때 클릭률이 상당히 높아지는 특성을 보인다. 채용공고 배너를 만들 때도 이 점들을 참고해서 만드는 게 좋고, 클릭했을 때 채용공고보다 기업 정보 페이지로 연결하면 궁극적인 지원율도 더 올라갈 거다.

참고로 광고할 때 제목은 개인 맞춤형이 좋다. "사내문화가 좋다", "만족도가 몇 점에 달한다" 등 다양한 제목으로 테스트해 봤는데, 압도적인 반응을 이끌어낸 제목은 "'회원님이 찾던' 디자인 직무 채용공고"였다. 이처럼 독자를 직접 타깃하는 듯한 워딩을 쓰는 편이 클릭을 유도하는데도 도움이 된다.

Q. 채용공고에 효과적으로 처우소개 등 기업 정보를 담는 방법이 궁금하다. MZ세대에게 어필할 수 있는 부분이 있다면? 

크게는 기업 소개를 쓸 때 전략과 처우와 복지제도를 소개하는 전략으로 나눌 수 있다. 접근법은 조금 다를 수 있다. 만약 회사가 잘 알려진 곳이라면 그 내용을 다시 언급할 필요는 없다. 예를 들어 잡플래닛 채용공고에 '기업 정보 플랫폼'과 같은 내용은 쓸 필요가 없다. 이미 알려져 있기 때문에.

구직자들은 중소기업에 가면 회사가 망할 수도 있다고 생각한다. 통장 잔고도 넉넉하고 비즈니스도 잘하고 있는 곳인데도 불안해한다. 그러니 안정성에 대한 인지도가 낮은 기업일수록 매출이나 투자 혹은 재무적 안정성을 어필할 필요가 있다. 기업정보에는 이런 편견을 팩트로 커버할 수 있는 내용이 있다면 상단에 쓰는 게 좋다.

전체적인 채용공고의 톤은 기업 브랜딩 특성을 따르는 게 좋다. 어떤 기업은 회사 브랜딩 성격상 소개가 트렌디할 수도 있고, 또 어떤 기업은 굉장히 차분하거나 건조한 톤일 수도 있다.

쓰지 말아야할 것도 있다. 4대보험 제공과 같은 거다. 복지제도로 언급되는 것 중 근로기준법에 명시된 것도 적잖다. 그런데 이런 부분을 복지제도라고 언급하면 '이 회사는 복지가 얼마나 없으면'이라고 생각한다. 그러면 더 좋은 내용이 많아도 편견을 갖고 보기 시작한다. 그래서 근로기준법에 준해서 제공되는 내용을 노출하는 건 좋지 않다.

회사 성격에 맞게 자체적으로 제공하는 복지 제도가 있다면 어필하는 게 좋다. 그 후에 다른 기업에도 있는 복지제도를 양적으로 나열하면 된다. 

채용공고 안에 사진을 넣는다면 기업 대표 프로필 사진보다는 오피스 공간 등 근무 환경을 보여주는 사진이 좋다. 회사 전경이나 내부 공간, 탕비실 등 일할 환경을 보여주는 이미지에 대한 만족도가 높다.

단체 사진은 MZ세대 특성과는 맞지 않다. 단합된 것처럼 보일 것 같지만, 자율성, 개인의 삶의 보장이 중요한 가치로 인정되는 세대에겐 조직 활동이 지나치게 활발한 회사로 비춰질 우려가 있고 정서적으로 거리를 두게 되는 경향이 있으니 그런 사진은 자제하는 것이 좋겠다.

Q. 회사가 MZ세대가 기피하는 사업을 영위하는 경우 어떻게 접근해야 하나?

반도체 산업에서 ASML이나 램리서치코리아 같은 회사가 있다. 외국 계열사고, R&D나 연구처럼 전문성있는 영역은 해외 본사에서 한다. 국내에선 경영관리와 커스토머 엔지니어라고 해서 대기업에 납품한 기계나 기술에 문제가 생겼을 때 파견돼서 A/S를 하고 상담 등을 하는 영업 직무가 있다. 전공자를 채용하지만 고객 응대에 특화된 거대한 조직이다.

그래서 직무 자체만 놓고 보면 매력적이라고 하긴 어렵다. 개인의 기술 성장도 어렵고 을의 입장이라 커뮤니케이션을 하며 스트레스도 많이 받는다. 그럼에도 만족도가 높고 인기리에 채용이 마무리된다. 처우조건도 괜찮지만 일을 재미있게 하기 위한 다양한 장치들이 설계돼 있다. 이처럼 일 자체가 매력적이지 않더라도 구성원들이 즐겁게 생활할 수 있는 부분을 찾아서 그걸 소구하는 방식으로 메시지를 전달하면 좋다.

Q. 회사 브랜딩 안에 실체의 알맹이가 들어있는 게 중요하다, 팩트를 포함하는 게 중요하다고 했는데 보다 자세한 설명을 듣고 싶다. 

한 마디로 거짓말을 하면 안 된다는 거다. 예를 들어 수평적인 문화를 지향하는 회사지만 구성원들은 그렇지 않다고 느낄 수 있다. 그렇다면 회사 브랜딩 메시지로 수평적인 문화를 얘기할 수 없다. 재택근무 제도가 있는데 회사 구성원의 95%는 항상 사무실에 나온다면, 전사적으로 최근 한 달간 재택근무한 사람이 한 명밖에 없다면 재택근무 제도가 있어도 실제로 재택근무하기 어려운 조직문화와 비즈니스 환경이기 때문에 브랜딩에 담기 어렵다.

이 경우 '재택근무 제도가 있다'고 했을 때 구성원들은 누구도 동의하지 않을 거다. 그렇게 되면 자연스럽게 잡플래닛 만족도 평점도 추락하는 거다. 브랜딩 메시지를 발굴할 때는 구성원들이 회사에 대해 어떻게 느끼고 평가하고 판단하는지 인식하는데서 출발해야 한다고 말한 것도 이런 맥락이다.

실체를 담는 게 중요한 이유는 최고의 홍보대사는 직원들이기 때문이다. 구성원들이 회사의 채용 마케팅과 브랜딩 메시지에 동의하지 못하면 순식간에 홍보대사에서 적이 된다. 또 다른 예로 경영진의 비전을 토대로 메시지를 만들었는데 아직 거기에 도달하지 못한 상태에서 브랜딩 메시지를 잡는다면 구성원들은 체감하지 못하기 때문에 내부 조직적 반발이 생길 수 있다.

브랜딩에 담을 회사의 팩트는 구성원들이 느끼는 실체라고 생각하고, 동의받을 수 있는 메시지라고 접근하면 더 와닿지 않을까 한다.

정리=안시은 기자 [email protected]