"모두 공개" 직원 신뢰에 베팅한 강남언니

힐링페이퍼에서 인사·조직문화 등을 다루는 '힐링팀'의 애자일코치 우디(힐링페이퍼는 사내에서 영어 이름을 쓴다 -기자 주)는 힐링페이퍼 면접을 보기 전에 (여느 구직자처럼) '잡플래닛'을 참고했다. 당시 총만족도는 5점. 칭찬 일색이던 리뷰를 보고 반신반의할 수밖에 없었다.

힐링페이퍼가 일하는 방식을 상세히 써 놓은 '공식 블로그'도 많이 참고했다. 직원들이 직접 쓴 글이라 더 신빙성 있어 보이긴 했지만, 면접을 보기 전까지만해도 '겉으로만 좋은 회사 아닌지' 계속 의심했다. 면접 과정에서 "정말 이렇게 일하는 게 맞느냐"고 물어보기도 했다. 세 번에 걸친 면접을 마치고 나서야 느낌이 왔다. 우디는 "면접만 봤는데도 배우는 게 있었다. 합류하면 성장할 수 있다는 가능성을 봤던 것 같다"며 당시를 회상했다.

스타트업, VC 등의 PR팀에서 일하던 커뮤니케이션팀장 죠앤도 회사에 들어오기 전 겁을 먹었다. 강남언니가 한창 의료계와 갈등을 겪던 때라, 부정적인 내용의 기사가 종종 보이던 터다. 홍승일 대표를 만나기 전에는 "이 사람 믿어도 괜찮나"라고 생각했다. 만남 후에는 '반전'이 있었다. 홍 대표는 뚜렷한 확신이 있어 보였고, 잘 모르는 영역이던 미용의료 시장에 큰 기회가 있다는 사실을 알게 됐다. 합류를 결정했다. 왜곡된 시장을 바꿔보고 싶다는 마음이 컸다.

1월 21일, 강남역 인근 힐링페이퍼 사무실에서 만난 우디와 죠앤은 회사에 합류한 지 각각 9개월, 15개월 정도로 비교적 오래지 않은 직원들이었다. 그럼에도 이들은 '회사가 일하는 방식'에 관한 이야기를 끊임없이 늘어놨다. 간단한 질문도 대충 넘기는 법이 없었다. 괜한 딴지도 걸어봤지만 침착히 응했다. 대표인지 직원인지 헷갈릴 정도로 회사에 대한 확신이 엿보였다. 한 시간 반 가량 이어진 우디·죠앤과의 대화를 꾹꾹 눌러 담았다.

- 힐링페이퍼에 입사해 보니 어땠나요. 기대와 다른 점은 없던가요.

우디 / 수평적 조직문화를 가지고 있다고 마냥 편하게 일할 수 있는 건 아니더라고요. 토론이 정말 많거든요. 그만큼 갈등도 많다는 뜻이고요. 물론 갈등 자체가 더 나은 의사결정을 하려는 노력이죠. 회사가 내세우는 '극도의 솔직함·투명함·협업'이라는 가치에 얼마나 많은 노력이 필요한지 계속 고민하는 것 같아요.

죠앤 / 회사가 빨리 성장하니까 더 높은 차원의 문화가 만들어져야 한다는 갈증이 있더라고요. 더 나은 회사를 추구하지 않으면 이런 고민도 할 필요가 없고 문제점도 발견하지 않을 것 같은데, 그러다보니 만족감보다는 갈증을 발견하게 되는 곳인 것 같아요. 양날의 검이랄까요. 안정적이려고 회사 다니는 게 아니고, 놀려고 다니는 게 아니니까 스스로 책임감을 부여하게 되는 개성을 가진 회사라는 생각이 들어요.

- '더 나은 문화를 추구한다'는 게 이상적이긴 한데, 어떻게 모든 직원이 그럴 수 있나요.

우디 / 피드백이 일상이 돼야 하더라고요. 회사 전반적으로 '피드백을 일상적으로 하자'는 분위기가 있어요.  똑같은 결론을 두고도 어떤 직원은 '괜찮다' 생각하고 다른 직원은 '조율이 안 됐는데 실행하네'라고 생각할 수 있는 거잖아요. 내가 안고 있는 문제점과 고민을 솔직하게 꺼내 보고, 어떻게 도와주면 되는지 이야기하면 돼요. 서로 존중하는 동료의 피드백이라면, 그들의 의견을 듣고 자기회고를 할 때 성장할 수 있겠죠.

죠앤 / 최근 가장 인상 깊었고 실험적이었다고 생각한 게, 리더들이 피드백을 공개적으로 받은 일인데요. 다른 사람에게 내 피드백을 듣는 건 용기가 필요한 일이잖아요. 리더들이 본보기로 나서면서 회사의 문화로 빠르게 정착하고 있다고 생각해요.

- 결국 '솔직함'이네요. 대표님도 '솔직함과 투명함'을 아주 강조하더라고요. 사실 겉으로는 '투명하다'고 말하지만 실제로 그렇지 않은 회사들도 있잖아요. 힐링페이퍼는 어떤가요.

우디 / 정답은 아니지만, 저희가 사용하는 '협업 툴'을 보면 알 수 있어요. 저희는 '슬랙'이라는 업무용 메신저를 사용하는데, 가장 큰 장점이 '공유 기능'이거든요. 어떤 채널이든 들어갈 수 있고 모두가 볼 수 있는 투명한 대화가 가능해요. 저희는 모든 논의를 공개된 창에서 하거든요. 예를 들어 저와 죠앤이 이야기하고 있다고 해도 다른 사람이 자유롭게 댓글을 달수 있어요. 이런 방식으로도 공론의 장이 만들어지는 거죠. 저희가 쓰는 구글드라이브나 노션을 포함해서 '힐링페이퍼 직원'이라면 들어갈 수 없는 공간은 없어요. 필요할 때, 필요한 정보를 가지고 일할 수 있고, 모든 곳에서 보고 편집할 수 있죠.

죠앤 / '왜 그렇게 하느냐'가 중요하잖아요. 결국은 그렇게 하니까 일을 잘하게 되더라고요. 공개가 잘돼 있으니까 일을 진행할 때 다시 물어보거나 논의를 반복하는 일이 없어요. 투명한 공유와 솔직한 의견 제시가 일을 잘하게 하는 효과가 있는 거죠. 입사하고 엄청 놀랐던 경험이 있는데요. 저는 PR을 맡고 있다 보니 '이런저런 지표를 왜 모든 직원에게 공개하느냐. 제한적으로 해야 하지 않느냐'고 제안한 적이 있어요. 대표님이 절대 굽히지 않더라고요. 처음에는 어색하지만 '한 번 해보자' 했죠. 이제는 제가 공유를 안 하면 불안할 정도가 됐고요.(웃음) 한번은 대표님에게 '퇴사자들이 이거 다 들고가면 어떡할 거냐'라고 물어 봤는데요. "그런 상황까지 감수할 정도로 잘해야 한다"고 하더라고요.

- 찐(?)이군요. 투명하려다 보면 생기는 문제들도 있을 텐데요. 일이 많아지거나, 일처리가 늦어질 수도 있고요.

우디 / 가족, 친구 사이에서도 투명하고 솔직하면 좋잖아요. 회사는 동일한 문제를 더 잘 해결하려고 모인 집단이니 더 그렇겠죠. 저희는 회사가 스포츠팀처럼 움직여야 한다고 말하는데요. 스포츠팀은 '같이 이기는 게' 중요한 거잖아요. 숙고의 시간이 힘드니까 '리더 생각 따라가자' 하는 순간, 원칙은 무너져요. 조금은 느리고 과정이 복잡하더라도 논의가 더 투명하고 공개적으로 이뤄져야 한다고 생각해요.

- 그렇게 일하면 피곤하지 않나요.

죠앤 / 그렇다고 '지시'가 많은 건 아니에요. 저는 '업무 지시'를 받아본 적이 한번도 없거든요. 커뮤니케이션을 담당하다 보니 대표님과 일을 자주 하게 되는데, 원래 회사에 PR팀이 없었다 보니 '예전부터 이런 게 하고 싶었는데 해 줄 수 있느냐'고 말할 수 있잖아요. 그런데도 지시를 한다거나, 생각했던 방향으로 일이 되지 않을 때 제 탓을 한 적이 없어요. 시간이 지나고 보니 그게 나를 믿고 있고, 책임을 주고 있다는 뜻이더라고요. 그러다 보니 일을 더 찾아서 하게 되고, 더 나은 방향을 제시하게 됐어요. 지시가 필요할 때도 있었을 텐데, 그게 정답이라고 생각하지 않는 것 같아요. 지시가 없는데 일이 돼서 신기한 회사예요.(웃음)

우디 / 보통 '지시' 다음은 '보고'잖아요. 한마디로 하면 통제죠. 저희 회사는 그런 결이 아니에요. 토론하고 공유를 하죠. 처음 회사에 와 보니 개선점 찾는 게 어렵더라고요. 리더가 말해주면 쉬울 텐데, 계속 회사가 풀어야 할 문제를 말해요. 그러다보니 오히려 통제하고 관리감독받는 사람이 아니라 동등한 입장이 되더라고요. 리더가 의견 냈으니까 따라가자는 식으로 순응하지 않게 되는 것 같아요.

- 업무적으로 자유롭다는 의미로 들리는데요. 실제 힐링페이퍼 잡플래닛 리뷰에 '업무 시간에 월루(월급루팡, 업무 시간에 딴짓을 하며 '월급을 훔친다'는 의미에서 사용되는 용어 -기자 주)하는 사람이 보인다'는 평가도 있어요. 회사가 이런 문제들엔 어떻게 대응하고 있나요.

우디 / 요즘에도 매주 새로운 직원이 들어와요. 규모가 커지면, 근태 문제가 자연스럽게 나올 수밖에 없죠. 당연히 방치해서는 안 되겠죠. 결국 조율의 방법을 생각하는데요. 저희가 '관리하고 통제'하기 시작하면 소중히 여기는 가치들이 다 깨지게 될 거라고 봐요. 저희는 동료들을 믿고, 그 동료들이 '건강한 압박'을 줄 수 있다고 생각해요. 그걸 통해 잘못된 부분을 깨닫고 피드백받으면 변하지 않을까요. 일종의 '믿음'이죠. 믿음이 없으면 통제를 할 수밖에 없게 되겠죠.

죠앤 / 소위 '월급 루팡'하는 사람이 있는지는 모르겠지만, 회사 차원에서 그런 분들은 '낮은 기준'의 사람들이잖아요. 그런 사람들을 다 케어하고 데려가려하기 보다, 반대로 높은 기준을 계속 추구하려고 하죠. 높은 기준을 추구하는 사람들이 모여 있다 보니, 성실하지 못한 사람들이 있다면 자연스럽게 도태되는 문화가 만들어지는 것 같아요.

우디 / 큰 회사가 아니다보니 지각하면 경고하고, 연차 많이 쓰면 지적하고 그런 데 쓸 시간과 자원이 없어요. 그런 데 집중하기보다 우리가 풀어야 할 문제에 주목하기로 선택한 거죠. 베팅을 한 것 같아요. 근태 관리에 베팅하면 '관리받고 통제받는 영역'에서만 성과에 집착하게 될 것 같아요. 우선 직원들을 믿고, 풀어야 할 문제에 걸어보자고 결정한 거죠.

- 빠르게 성장하다 보니 직원 입장에서 '불안하다'고 느끼는 지점도 있을 것 같아요.

우디 / 성장곡선이 굉장히 가팔라요. 직원 입장에서는 매출 지표가 성장하고 사업이 확대되는 게 좋아야 하는데 괜히 불안해지더라고요. '내가 도태되는 건 아닌가'라는 생각이 들기도 하고요. 업무를 지시하고 성과를 평가하는 개념이 없으니까 본인이 스스로 피드백을 요청해서 받고 깨달아야 해요. 그러다 보니 본인에 대한 확신이 없으면 불안함이 생기는 것 같아요. 요즘 따라 대단한 분들이 많이 입사하는데 지금 다시 입사할 수 있을까 하는 생각도 들고요.(웃음)

- 회사로서의 '힐링페이퍼'에 바라는 점이 있다면요.

우디 / '인재 밀도'가 높아지면 좋겠어요. 가장 중요하게 생각하는 건 동료들이에요. 동료들에게 배워야겠다는 생각을 많이 합니다. 사람이 많아지면 당연히 회사 방향과 반대되는 이야기가 나오겠죠. 그런 부분도 잘 청취했으면 좋겠어요. 맹목적으로 한 방향으로만 가는 것도 건강하지 않죠. 우리와 함께하는 동료들이고, 그렇게 말하는 이유도 있을테니 존중하고 청취해야죠.

죠앤 / 저희 핵심가치에 '높은 기준을 추구하라'가 있거든요. 저희는 채용, 의사 결정, 심지어 직원들끼리 밥 먹는 방법까지 높은 기준을 추구해요. '이건 예외'라는 말을 쉽게 하지 않으려고 노력해요. 가끔은 '어려운 길'만 가는 회사가 정신적·체력적으로 부담일 때도 있지만, 일주일만 지나도 '현명하고 의미있는 방법'이라는 사실을 깨달아요. '그냥 이렇게 하면 안 되나’라는 생각이 들 수도 있지만, 구성원 모두가 '쉬운 길로 대충 가지 않겠다'는 마음을 놓지 않으면 좋겠어요.

장명성 기자 [email protected]

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