매출 성과 못내는 직원은 무급으로 쉬래요

“대행사에서 일하는 직장인입니다. 저희 회사는 실적 압박이 무척 심한데요. 매 분기마다 개인별 목표 매출액 달성 여부에 따라 인센티브 혹은 패널티를 부여합니다. 그런데 얼마 전부터 목표 매출 달성율이 25% 미만인 직원은 강제로 1개월 무급휴직을 시키고 있어요. 직원들에게 동의도 구하지 않고 말이죠. 

회사가 매출 목표를 터무니 없이 설정하는 탓에, 이를 달성하기란 무척 어려운데요. 지난달에만 사내 동료 5명이 무급휴직 통보를 받았습니다. 그 중 몇몇은 회의감이 든다며 퇴사를 계획하고 있어요. 다음 번에는 무급휴직의 주인공이 내가 될 수 있다고 생각하면, 자꾸 마음이 불안해지고 하루하루가 살얼음판 같습니다. 직원의 성과가 미미하다고 해서 이렇게 강제로 무급휴직을 보내도 되는 건가요?”

성과 압박도 모자라, 강제 무급휴직에 대한 두려움까지 감내해야 한다니 스트레스가 무척 크실 것 같습니다. 사연자님 뿐만 아니라, 사내 동료들 모두 무급휴직의 정당성에 대해 궁금해하고 계실 듯한데요. 법적으로 문제되는 부분은 없는지, 차근차근 짚어보겠습니다.

◇ 취업규칙에 관련 규정 있는지 살펴야

회사가 근로자에게 '휴직 명령'을 내릴 때는 반드시 '정당한 이유'가 있어야 해요. 근로기준법 제23조 1항에서 사용자(회사)는 근로자에게 '정당한 이유' 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없다고 정해뒀거든요. 

여기서 말하는 ‘정당한 이유’는 법으로 딱 정해두진 않았어요. 다만 대법원은 "취업규칙이나 단체협약 등이 정한 휴직사유가 발생하였으며, 당해 휴직 근거 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 유무 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에'만' 사용자의 휴직명령에 정당한 이유가 있다고 봐야 한다."(대법원 2022. 2. 10. 선고 2020다301155 판결)고 보고 있죠. 

즉, 회사의 휴직명령이 정당성을 인정받으려면 △취업규칙이나 단체협약 등에 휴직사유를 정해놔야 하며 △근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없거나 △근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 판단돼야 합니다.

사연의 경우 회사 취업규칙 또는 단체협약에 '목표 매출 달성율이 25% 미만인 경우 휴직명령을 할 수 있다'는 규정이 있는지를 먼저 살펴봐야 하는데요. 규정이 없다면 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 없다고 볼 여지가 큽니다.

만약, 무급휴직을 실시하기 위해 회사가 취업규칙을 변경했다면 '근로자 과반수의 동의'를 얻었는지 따져봐야 합니다. 근로기준법 제94조 1항에 의하면, 취업규칙을 근로자에게 불리한 내용으로 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하거든요. 동의 없이 회사가 일방적으로 변경한 취업규칙은 무효가 됩니다. 

◇ 3개월 성과 미달, 강제 휴직 사유로 인정될까

취업규칙에 문제가 없다면, 다음은 '근로를 제공하는 것이 매우 부적당'한 경우에 해당하는지를 살펴야 하는데요. 저성과자 휴직과 관련된 직접적인 판례나 행정해석 등은 없으나, 저성과자 해고의 정당성을 다툰 판례를 보면 다음과 같습니다.

"근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다.

이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다." (대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결)

김해니 노무사는 "휴직은 해고보다는 그 사유의 정당성을 상대적으로 완화된 기준으로 판단하겠지만, 최근 판례의 입장에서 크게 벗어난 기준으로 판단하지는 않을 것"이라며 "개인별 매출 목표가 터무니 없이 높게 설정돼있다면, 근무성적이 불량하다고 판단할 수 있는 공정하고 객관적인 기준이 아니라고 볼 수 있는 여지가 있다. 또한 분기(3개월)동안의 매출 실적 부진이 '상당한 기간 동안'의 근무성적 불량이라고 보기는 어려우며, 근무 성적 개선 기회를 부여하지 않아 근로자의 향후 개선 가능성을 판단할 근거가 없다"고 짚었습니다. 

이어 "이를 종합하면 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'인 경우에 해당하지 않아, 해고의 정당성은 당연히 인정되지 않을 것이고, 판례의 입장을 유추 적용해보면 '근로를 제공하는 것이 매우 부적당'하다고 보기도 어려워서 휴직의 정당성도 인정되지 않을 가능성이 크다"고 말했습니다.

이주경 변호사 역시 “회사의 인사권 재량 범위 내에서 휴직을 실시하더라도, 경영난이 심각하다거나 정당하다고 판단되는 사유가 있어야 한다”며 “사연의 경우, 회사의 자금 사정이 어렵지 않은 상황에서 한 분기 동안의 매출 목표 미달성만을 이유로 무급휴직을 실시하는 건 판례에 비추어 봤을 때 정당성을 인정받기 어려울 것으로 보인다”고 지적했습니다.

◇ 부당한 무급휴직, 이렇게 대처하세요

회사가 일방적으로 실시한 무급휴직의 사유가 정당하다고 인정되지 않으면, 회사는 근로자에게 평균 임금의 70%에 해당하는 휴업수당 또는 임금 전액을 지급해야할 수 있습니다. 특히, 고용노동부는 원칙적으로 근로자 개별 동의가 없는 휴직을 인정하지 않으며, 휴업수당을 반드시 지급해야 한다는 입장입니다.

만약, 회사가 정당한 사유 없이 동의를 얻지 않고 무급휴직을 실시했을 땐 휴업수당이나 임금을 지급하지 않은 것에 대해 임금체불로 진정을 제기할 수 있습니다. 

이 변호사는 “사업장 관할 노동관서에 진정을 접수해 휴업수당을 지급받거나, 임금체불로 고소할 수 있을 것”이라며 “민사절차에 따라 소액사건재판을 청구할 수도 있으나, 관할 노동관서를 통한 해결이 조금 더 실효성 있을 것으로 판단된다”고 조언했습니다. 

박지민 기자 [email protected]