인터뷰

HR임원이 말하는 '우아한' 문화의 비밀

[HR이 말한다][기업분석보고서]우아한형제들③ 변연배 인사임원

2021. 02. 03 (수)

"성공한 다국적 기업은 공통점이 있었어요. 사람을 중요하게 여긴다는 거죠. 인사는 창업자나 최고경영자의 경영철학이 굉장히 중요해요. 우아한형제들은 어떤 다국적 기업과 비교해도 훌륭한 조직문화와 경영철학이 있다고 생각해요. 자부심을 가지고 있어요."

우아한형제들에서 인사 분야를 총괄하고 있는 변연배 인사임원은 우아한형제들의 장점으로 조직문화와 경영철학을 꼽았다. 인사관리 분야에서 변 임원의 경력은 꽤 화려하다. 모토로라, 나이키 등 글로벌 기업을 두루 거치며 경력을 쌓았고, 연세대 국제대학원 초빙교수, DHL 부사장, 쿠팡 부사장 등을 역임했다.

그러다 지난 2018년 자리를 잡은 곳이 우아한형제들이다.

◇ "회사가 커져도 문화를 지키는 방법? 확고한 '경영 철학'"

우아한형제들은 '배민(배달의민족)다움'으로 요약되는 기업문화와 경영철학으로 널리 알려져있다. 배민의 성공비결을 이 문화와 철학에서 찾는 이들도 적지 않다. 그렇기에 조직 규모가 커져도 이를 유지하는 것은 우아한형제들에게는 일종의 과제다. 이는 인사를 담당하는 이들의 과제이기도 하다.

초기 열명 남짓 인원으로 시작한 우아한형제들은 현재 천여 명이 다니는 그룹으로 성장했다. 조직원이 100명인 회사와 1000명인 회사에 같은 잣대를 들이댈 수는 없는 일. 조직 규모가 커지면 인사 정책 역시 달라질 수밖에 없을 터다. 인사정책에서 우아한형제들은 중요한 기로에 서 있다.

"조직원이 100명을 넘어가면, 제도적인 체계를 만들어야 해요. 조심할 것이, 제도적 체계를 만들다보면 관료주의가 따라올 수밖에 없는데, 이때부터 조직의 철학이 중요해지는 거죠. 예를 들어 넷플릭스는 '관리 하지 않겠다. 되도록 재량에 맡기자'는 입장을 택한거죠. 사실 이는 많은 성장하는 스타트업 경영자들이 가진 고민일 거예요.

우리도 체계를 만들어가고 있어요. 이 체계를 만드는데 우리는 확고한 철학이 있어요. '송파구에서 일 잘하는 11가지 방법'이 그것이고요. 이를 위해 채용부터 인사평가까지 이 핵심 가치를 반영해 문화와 철학을 유지하려고 노력하고, 유지할 수 있는 체계를 만드는 것이 인사의 역할이죠."

◇ '우아한 면접관'부터 '우아한 평가'까지…"철학이 액자에서 나올 때 문화가 된다"

문화는 곧 사람에서 비롯한다. 그래서 처음 사람을 뽑는 순간부터 가장 중요하게 생각하는 것은 '우리 회사의 문화와 맞는가'다.

"'우아한 면접관'이라는 제도가 있어요. 우아한 면접관은 면접자가 우리 회사의 조직문화에 도움이 될 사람인지 평가하죠. 1차 면접에서 우아한 면접관은 '비토권'을 갖고 있어요. 우아한 면접관이 우리 조직문화와 맞지 않다고 판단해 비토권을 행사하면, 아무리 조직장이 뽑고 싶은 사람이라도 뽑을 수 없어요. 역량과 능력은 그 다음이죠. 문화를 지키기 위한 노력이에요."

인사평가를 할 때도 문화는 중요한 지표가 된다. 조직문화를 잘 실천했는지를 평가하는 항목이 따로 있을 정도. 조직문화 점수가 낮으면 좋은 평가를 받기 힘들다. 이른바 '우아한 평가'다.

"핵심가치와 인재상이 있어도, 현실에서 실천이 될 때 문화가 만들어질 수 있어요. 우리는 분명한 기준이 있어요. '송파구에서 일 잘하는 11가지 방법'이라는 기준이요. 우리가 추구하는 조직문화에 대해 자세하고 구체적으로 명시해놨고, 이를 지키기 위해 실천적 관점에서 보완하고 있어요."

너무 주관적인 것 아니냐는 불만이 나오지는 않을까? 수치로 딱 떨어져 나오는 정량적인 업무 성과 평가에 비해 '문화 실천'은 정성적인 평가에 가깝다. 조직문화라는 보이지 않는 가치가 선발부터 평가까지 이어지는데, 평가자에 따라 다른 판단이 이뤄지지는 않을까?

"기술적인 측면에서 평가 제도가 갖는 기본적인 요구사항은 있죠. 평가가 제대로 되려면 공정해야 합니다. 문화가 어떻든 일단 공정해야죠. 객관적으로 성과 좋은 직원을 인정해주는 것은 당연한 거고요. 조직장이 좋아하는 사람은 밀어주고, 사이가 안 좋다고 나쁜 평가를 준다고 조직원이 받아들이는 것은 물론 곤란한 일이죠. 평가의 기본인 공정함을 잃어버린 거니까요.

다만 문화는 '기본'을 말하는 거에요. 아무리 좋은 문화라도 '액자' 속에 들어있으면, 실제 조직 안에서 그 문화는 자리잡을 수 없어요. 조직 안에서 실천돼야 하고 이를 위한 방안이 필요해요. 주관적이라고 생각할 수 있지만 객관적인 기준이 있어요. 다시 말하지만 '송파구에서 일 잘하는 11가지 방법'이죠. 평가는 이 기준 아래 이뤄집니다."

우아한형제들이 말하는 '우리의 문화'

◇ "회사의 철학과 문화에 적응하기 위한 조직원의 노력도 필요하다"

대부분의 회사는, 당연한 얘기지만, 저마다의 철학과 이를 반영한 인재상을 가지고 있다. 하지만 실제 회사 생활에서 이같은 가치가 중요한 원칙으로 반영되고 있는가는 또 다른 얘기다. 철학과 가치는 교실 칠판 위에 걸린 액자 속 '학급교훈' 같은 의미에 불과한 회사가 적지 않은 것 역시 현실이다. 우아한형제들은 이 가치를 액자 속에서 끄집어 내 현실에 적용하고자 노력한다. 우아한형제들 인사 정책의 핵심이기도 하다.

한편으로 색이 분명한 문화는 오히려 누군가에게는 '적응하기 힘들다'는 어려움이 될 수 있다. 실제 '문화가 독특해서 회사와 맞지 않으면 다니기 힘들다'는 토로가 기업 리뷰에서 종종 눈에 띈다. 변 임원은 '이곳은 회사'라는 점을 명확히 해야 한다고 강조했다.

"조직원 입장에서도 회사는 선택할 수 있죠. 회사가 바라는 것이 반사회적인 것이 아닌 이상, 조직에 들어왔다면 조직 문화를 받아들이고 맞추려고 노력하는 것도 중요하다고 생각해요. 심지어 그것이 회사의 핵심 가치라면 더 그렇죠. 조직원 입장에서도 적응하려는 노력은 필요하다고 생각해요.

우리 뿐 아니라 회사마다 회사가 가진 비전과 철학이 있어요. 그런데 사실 어떤 회사인지도 모르고 면접을 보는 경우가 적지 않아요. 충분히 회사에 대해 알아보고 선택하고, 일단 선택해서 들어왔다면 문화에 적응하고 성과를 낼 수 있도록 노력하는 것도 필요하다고 생각해요."

◇ "90년대생 다르다고? 글쎄…"

2010년 이후 1990년대생은 회사에서 가장 주목받는 세대가 됐다. 기성세대와는 확연히 다른 사고방식과 문화를 갖고있다는 평가를 받고, 이들을 이해하기 위한 책까지 나올 정도다. 2030세대 'B급 문화'의 대표 기업인 우아한형제들의 80년대 학번 인사임원이 바라보는 90년생은 어떤 모습일까?

"사실 개인적으로 큰 차이는 못 느끼고 있어요. 물론 기성세대와 사고방식이 다르기는 하지만 기본적으로 일을 하면서 지켜야 하는 것들이 있고 이건 세대와는 상관없는 것 같아요. 기성세대들이 많이 다르다, 힘들다고 하는 것들이 야근을 안하려고 한다, 회식에 참석을 안한다 같은 것들인데, 이건 예전이나 지금이나 회사나 상사가 강제로 요구할 수 있는 것은 아니었잖아요. 다만 과거에 당연하게 이뤄져오던 부당한 것들이 이제 '부당하다'고 사회적으로 인식이 되는 과정에 있는 것이고요.

사고방식이 다른 부분은 물론 있죠. 이런 건 서로 이해를 해야 할 일인데, 젊었을 때 생각하면 자연스럽게 이해가 되는 것들이 대부분이에요. 그런 면에서 우아한형제들은 '실행은 수직적, 문화는 수평적'이라는 원칙을 분명히 하고 있어요. 일과 인간관계에 대한 명확한 구분을 의미하죠.

세대와 상관없이 자신만의 기준과 편견을 버리고 다양성을 포용을 하려고 노력할 필요가 있다고 봐요. 다만 예의는 중요하다고 생각해요. 솔직하게 의사표현하는 것은 좋지만 무례한 것은 다른 얘기죠. 다양성은 서로 인정하고, 예의를 지킨다면, 보편적인 원칙 아래 접점을 찾을 수 있을 것이라고 봅니다."

박보희 기자 [email protected]