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인터뷰

일하기 좋은 기업 1위 '살다'의 비밀

[인터뷰] 정성욱 살다 대표① "회사가 개인 역량 키워주는 방법이 있죠"

2021. 08. 25 (수) 10:59 | 최종 업데이트 2021. 08. 25 (수) 18:33
잡플래닛은 매년 상반기와 하반기, 일하기 좋은 회사를 찾는다. 6개월~1년간 접수된 리뷰 만족도를 취합해 점수를 내는데 나름 깐깐하게 검토한다. 

객관성을 확보하기 위해 적정 수 이상의 리뷰가 등록돼야 하고, 단기간에 리뷰 수나 만족도가 급격하게 올랐다면 혹시 회사가 '좋은 점수'를 구성원에게 강요(?)를 한 정황은 없는지, 회사가 대량의 '나쁜 리뷰' 게시 중지 요청을 했다면 무슨 일이 있는건지 이유를 꼼꼼하게 따져본다. 공개된 리뷰 뿐 아니라 비공개로 접수된 못다한 이야기, 상담 센터 등을 통해 접수된 제보와 문의 사항까지 관련 팀들이 한 땀 한 땀 살핀다. 

정량평가 뿐 아니라 정성평가까지 지난한 과정을 거쳐 순위권에 오른 기업은, '정말 일하기 좋은 회사'라는 나름의 확신을 가지고 공개한다. 

올해에도 상반기 6개월간 접수된 리뷰를 근거로 일하기 좋은 기업을 선정했다. 최종 순위가 나오고 난 뒤, 모두를 깜짝 놀라게 한 회사가 있었으니, 아파트 생활 편의 서비스 플랫폼 '잘살아보세'를 운영하는 '살다'다. 

종합순위 뿐 아니라 사내문화, 업무와 삶의 균형(워라밸), CEO지지율, 성장가능성까지 무려 4개 부문에서 1위를 기록했다. CEO지지율과 성장가능성은 100%. 리뷰를 남긴 구성원 전원이 '100점 만점에 100점'을 남겼다. 

지난해까지 순위에서 보이지 않던, 아직은 그 이름도 익숙하지 않은, 지난해부터 본격적으로 사업을 시작한 회사가, 말 그대로 혜성처럼 등장해 무려 4개 부문에서 1위를 기록했으니 놀랄 수밖에. 

혹시나 리뷰에서 뭔가 수상한(?) 기미가 보이지는 않는지 한 번 더 꼼꼼하게 살펴봤다. 따져볼수록 이 회사가 궁금해졌다. 단지 '만족도가 높다' 뿐 아니라 각기 다른 구성원들이 한줄한줄 고심해 리뷰를 남긴 흔적이 보여서다. 

마지막 검증을 위해 살다의 정성욱 대표를 직접 만나 보기로 했다. 검증의 마지막 평가는 독자들이 해 보시길. 
 
◇ "다같이 잘 살아보자고 만들었다…'살다'"
- 아직 '살다'라는 회사에 대해 잘 모르는 분들도 많을 것 같아요. 회사 이름도 독특해서 한번 들으면 절대 잊어버리지 않을 것 같은데요. 살다는 어떤 회사인가요? 

사업을 뭘 할까 고민하던 차에 아파트 관리사무소가 눈에 띄었어요. 세상이 많이 바뀌었잖아요. 그런데 아파트 관리는 그대로인 거에요. 여전히 과거와 같은 방식으로 운영되죠. '넓은 시각에서 아파트 관리 전반을 망라하는 시스템을 만들어보자'에서 시작했어요. 

시스템과 데이터를 통해 주민들 편에 서서 이들의 삶이 더 좋아지게 하는 역할을 하고 싶어요. 선한 마음으로 사람들이 더 잘 살수 있도록 돕는, 더 잘 사는 생활 터전을 만드는 역할을 하려고 합니다. 

사업의 지향점과 철학이 '세상을 이롭게 하자'거든요. 회사 이름에 잘 나와있는데, 회사 이름이 '살다' 서비스 이름이 '잘살아보세'에요. 경영 철학에서 나온 이름이죠. 
◇ 대표가 "지난달 출근하기 싫은 날은 며칠이나 있었나요?" 묻는 이유
- 올해 상반기 수많은 기업들 중에서 가장 눈에 띄는 만족도를 기록했습니다. 혜성같이 등장했다는 표현이 과장이 아닌 것 같아요. 안팎에서 결과를 보고 깜짝 놀랐다는 얘기를 많이 들었어요. 대표님은 예상하셨나요? 
 
잡플래닛 순위 나오고 나서 잡플래닛에 리뷰를 올리지 않은 구성원도 많을 것 같아 자체적으로도 전체 설문조사를 해봤어요. 4.3점이더군요. 제게 제일 중요한 건 CEO지지율인데 97.5%를 받았어요. 아쉬워요! 더 노력해서 다음에는 100% 받아야죠. 


- 잡플래닛에는 올해 상반기 CEO지지율 100%를 기록했어요. 리뷰를 남긴 전원이 CEO를 지지한다고 평가한건데, 이건 정말 드문 경우거든요. 어떤 점에서 높은 평가를 받았다고 생각하나요? 

나름대로 생각해 보자면, 수평적이고, 편안하고, 공정하려고 노력하고 있고요. 조직문화를 위해 노력하는 것도 조직원들이 알아주는 것 같고요. 사업 모델과 전략뿐 아니라 사내 각종 제도나 설문 등을 제가 직접 만들어요. 저희 성장이 굉장히 빠른데, 결과적으로 회사가 잘 되고 있기도 하고요. 

저희가 설문조사를 굉장히 많이 해요. 다들 다른 삶을 살아온 만큼, 구성원들의 생각도 다 다르잖아요. 더군다나 급격히 사람이 늘고 있기도 하고요. 그래서 직접 물어봐요. 

가장 중요한 설문은 분기에 한번 진행하는데 첫 질문은 '당신은 지난 한달간 출근하기 싫은 날이 며칠이나 있었나요'예요. 이 날짜를 줄이는 것이 저의 KPI(핵심성과지표)인 거죠. 질문을 통해 구성원의 스트레스 수준과 이유를 파악해요. 분기마다 하니까 변화가 보이고, 눈에 띄는 것들이 나오죠. 문제가 발견되면 원인을 파악하고 곧바로 해결방안을 찾아요. 

지난 3월에 설문을 했는데 지난해 12월에 비해 스트레스 레벨이 너무 많이 올라간 거예요. 살펴보니 사람이 빠르게 늘면서 사무 공간이 좁아진 것이 문제더라고요. 물리적인 근무환경에 대한 문제였어요. 바로 사무실을 옮겼어요. 임대료를 양쪽에 내는 상황이 됐지만 필요하다고 판단했죠. 6월에는 보상에 대한 문제가 보이더라고요. 현금보상책을 만들어 즉시 반영했어요. 

설문을 했는데 감감 무소식이면 재미가 없죠. 그런데 설문을 했더니 바로 대안이 나오고 실행되는 게 느껴지니까 구성원들이 재미있다고 생각하는 것 같아요. 
 
◇ "돈이 없어서 안된다? 정말 돈이 문제일까?"
- 직원들의 근무 만족도를 높이기 위한 노력이 보이는 결정들인데요. 사실 다 비용이 드는 일이잖아요. 급여나 복지, 근무환경 등에 대해 구성원들이 불만을 표시하면 어떤 대표들은 이렇게 얘기해요. "나도 다 해주고 싶은데 돈이 없다. 일단 회사가 돈을 벌어야 뭘 해줄 수 있는 것 아니냐. 그러니까 일단 참고 일을 해라" 직원들이 대표 마음을 몰라줘서 속상하다고 하더라고요. 어떻게 생각하세요? 

일단 저희는 성장이 빨라요. 회사가 성장을 하니 가치가 올라가고 이에 따른 현금 유입이 이뤄지고요. 구성원들의 기여에 따른 사업적 성과가 나오고, 이에 맞는 보상이 따라오니 재미있다고 느끼죠. 그럼 더 성장을 이룰 수 있고요. 선순환이 이뤄지는 거죠. 조직원들의 만족도가 낮은 회사들은 이중 뭔가가 부러져 있는 경우가 많아요. 

사실 저희도 마찬가지에요. 작년까지는 돈이 많이 들어가는 건 못 했어요. 하지만 돈 없어도 할 수 있는 것들에 최선을 다했죠. 회사의 계획과 비전을 충분히 설명해 공유하고요. 구성원 개개인의 커리어 발전을 위해 회사가 함께 고민하고, 의사결정 과정에도 구성원이 모두 참여할 수 있도록 하는 방식으로요. 

구성원을 수단으로 생각하기보다 목적으로 생각하고 어떻게 하면 서로 잘될 수 있을지 고민하는 모습을 보여주는 것만으로도 진정성을 전달할 수 있다고 생각해요. 그럼 더 열심히 일하게 되고, 회사의 성장으로 이어지고요. 성장에 힘입어 근무 환경이나 보상 등을 개선할 수 있게 되죠. 선순환이 이뤄져야 해요. 
◇ 회사가 구성원 개개인의 역량을 키워주는 방법은…
- 실제 리뷰에서 '개인의 발전을 회사가 돕는다'는 얘기가 많았어요. 이에 대한 만족도가 굉장히 높더라고요. 사실 많은 회사들이 이를 위해 자기개발비나 교육비 등을 복지 제도로 활용하곤 하는데, 그렇다고 '내 발전을 회사가 돕는다'는 평가가 나오는 것은 아니거든요. 구성원의 발전을 위해 살다는 뭘 하길래 이런 평가가 나오는 걸까요? 

시작은 개개인에 대한 관심이에요. 제 사업 철학이기도 한데요. 우리는 따뜻한 회사, 인간적인 회사를 지향합니다. 따뜻한 인간에 대한 존중이 우선이고, 제도는 이를 뒷받침해 주죠. 구성원들을 관심 갖고 지켜보다 보면 세세한 변화가 보여요. 혹시 집에 무슨 일이 있는 건 아닌지, 몸이 아픈 것은 아닌지 물어보고 문제가 있으면 함께 해결 방법을 찾아요. 수사적으로 들릴 수 있지만, 나름의 철학을 실현하기 위해 노력하고 있어요. 

업무적으로 보면 저희는 목표를 굉장히 높게 잡아요. 20~30%의 성장이 아니라 기대 성과의 300~400%를 목표로 잡곤 해요. 회사잖아요. 노력이 성과로 이어지지 않으면 의미가 없어요. 놀랍게도 이렇게 높게 잡은 목표가 종종 달성되고, 그런 성공의 경험에서 나온 자신감이 다음 목표를 높게 잡는데 두려움을 줄여요.

사람은 누구나 성과를 내고 싶어해요. 뭔가를 이루고 싶어하고요. 직원이 돈만 받고 농땡이를 피우고 싶어 한다고 생각하세요? 이건 회사에서 뭔가 맞지 않으니까, 잘 하고 싶은 마음을 방해하는 뭔가가 있어서 이런 얘기를 하는 거예요. 누구나 배우고 발전하고 싶어해요. 

각자가 무엇을 원하는지, 회사의 목표와 이를 맞추기 위해 무엇이 필요한지, 잘하기 위해 무엇을 도와주면 되는지, 지금 뭔가 부족하고 성과가 나지 않는다면 그 이유는 무엇인지, 어떻게 해결할 수 있는지 같은 것을 물어봐요. 그리고 해결 방안을 함께 고민하고, 나아지는 방법을 찾아 주려고 해요. 

물론 대표 혼자서는 할 수 없죠. 중간관리자, 팀 리더들의 역할이 중요한데, 우리 회사 팀 리더들이 이걸 정말 잘해요. 잡플래닛에도 경영진에 대한 만족도가 높은 것으로 나왔는데, 팀 리더들에 대한 평가라고 생각해요. 

예를 들어보죠. 계속 새로운 기술이 나오잖아요. 개발자들은 새로운 기술을 업데이트 하지 못하는 것에 대한 부담이 커요. 아는 것, 익숙한 것만 잘해서 뒤쳐지는 것을 싫어해요. 새로운 것을 배우는 것이 중요한 조직이죠. 

우리 CTO는 공부할 시간을 줘요. 숙제도 주고요. 조직원이 혼자 하려면 바쁘니까 미루고 못할 수 있는데, 공부하고 자기계발하는 것을 회사가 제도화하는 거예요. 서로 독려하고 공부하는 분위기를 만들어 주죠. 우리 회사에 실력 있는 인재들이 많고, 자기 계발에 대한 만족도가 높은 이유에요. 


- 이 덕분일까요? 살다의 리뷰를 보면 '직원을 소모품이 아닌 자산이라고 생각하는 기업'이라는 평가가 나와요. 만족도가 높은 기업과 낮은 기업의 가장 큰 차이는 '소모품'이라는 키워드에서 나타나더라고요. 만족도가 낮은 기업은 '회사가 날 소모품으로 인식한다'는 표현이 많이 나와요. 

우리는 직원을 자산이라고도 표현하지도 않아요. 수단이 아닌 목표로서의 사람을 바라보려고 해요. 우리가 'HR(인적자원)팀'을 '피플팀'이라고 부르는 이유이기도 하고요. 직원이라는 말도 쓰지 않고 구성원이라고 해요. 대표나 직원이나 같은 회사를 구성하는 구성원이라는 뜻이에요. 역시 앞서 말했던 경영철학에 기반한 것이죠. (2편에서 계속) 
 
박보희 기자 [email protected]
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