후배들은 왜 내 말을 안 들을까?

회사를 다니다보면 이럴 때는 도대체 어떻게 해야 할지 모르겠다 싶을 때가 꽤 많습니다. '일 잘한다는 사람들은 이럴 때 어떻게 할까?'는 초년생 뿐 아니라 직장생활을 꽤 했다는 이들도 피할 수 없는 고민들인데요. 일하다 만나는 고민들을 함께 생각해볼까 합니다.

이번에 함께 고민해볼 주제는 '피드백은 어떻게 해야 할까?'입니다. '피드백 잘 하는 방법에 대해 고민 좀 해봤다'하는 사람들은 어떻게 하고 있을까요? 

우리는 왜 피드백을 주고받는 걸까요? 당장 어떻게 해야할지 모르겠다면, 어떤 피드백을 받았을 때 좋았는지 생각해보면 힌트를 얻을 수 있을 것 같은데요. 

페이스북의 디자인 부문장을 맡고 있는 줄리 주오는 자신의 책 <팀장의 탄생>에서 좋은 피드백에 대해 이렇게 이야기합니다. 

"지금까지 받았던 피드백 중에서 가장 좋았던 피드백을 생각해보자. 그렇게 큰 의미가 있었던 이유는 무엇인가? 모르긴 몰라도 그 피드백으로 인해 '행동이 변화'함으로써 '더 나은 인생'을 살게 됐기 때문일 것이다. 최상의 피드백은 받는 사람에게 뿌듯한 변화를 일으킨다." (팀장의 탄생 중, 줄리주오 지음) 

당연한 얘기로 들리지만, 이를 짚는 이유는, 목표를 분명히 해놓는 것이 중요하기 때문입니다. '변화'를 통해 '더 나아지기위해서'라는 공감대가 서로 형성돼있어야, 이에 적합한 방법을 고민하고, 피드백의 의도를 분명히 파악해 제대로 받아들일 수 있을 테니까요. 

줄리 주오는 "피드백이 무조건 비판적이어야 할 필요는 없다"고 얘기합니다. 비판보다 칭찬이 더 큰 의욕을 불러일으키기도 하고요. 그래서 무조건 문제를 지적하는 것으로 피드백을 시작할 필요도 없다고 조언하는데요. 비판적이지 않으면서도 변화를 부를 수 있는 피드백은 어떻게 해야 할까요? 좀 더 구체적으로 살펴보죠.