"우리회사도 재택근무해야 되나?"…고민이라면

코로나 시대 인사담당자들은 머리가 아프다. 누군가는 "위드 코로나라는데 재택 근무 정도는 기본 아냐?"라고 생각할 수도 있겠지만, 실제로는 그렇지 않기 때문. 원격근무를 어떻게 이상적인 형태로 구성할지, 그리고 비대면 시대의 조직문화는 어떻게 활성화하고 개선해야 할지 모두 숙제로 남아있다. 일 잘한다는 인사담당자들은 어떻게 일하고 있을까?

잡플래닛은 지난 11월24일, 살다 그리고 직방과 함께 <위드코로나 이후 조직의 커뮤니케이션>을 주제로 웨비나를 진행했다. 코로나19 이후 조직은 어떻게 일해야 할까?


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아파트 생활 편의 서비스 플랫폼 '잘 살아보세'를 운영하는 살다는 현재 자율근무를 적극적으로 진행하고 있다. 사무실, 집, 카페 어디든 구성원이 원하는 장소에서 일할 수 있다. 근무 중 일하는 장소를 수시로 옮기는 것도 가능하다.

일하는 시간도 자율적으로 정한다. 기본 출근시간은 10시지만, 개인의 업무 일정에 따라 7시에서 11시 사이에 출근할 수 있다. 업무 시간이 평소와 달라진다면 슬랙 채널에 출근 시간을 알림하고 일한다. 퇴근 시간 이후에는 메시지를 보내지 않는다. 암묵적인 규칙이다.

살다의 정은영 피플팀 리드는 "일의 결과는 강제하는 시간과 장소에서 나오지 않고, 하고 싶은 시간과 장소에서 나온다"고 말했다. "일 하는 모습이 보이지 않으니 진짜 일을 하고 있는지 어떻게 믿지?" 라는 질문에는 "불신을 버려야 한다"며 "불신을 버리지 않는 순간 사람을 관찰하지 않고 관리하게 되는 것"이라고도 조언했다.

이런 이상적인 자율근무를 어떻게 도입할 수 있었을까? 정은영 피플팀 리드는 "경영자의 의지가 중요하다"고 강조했다. 살다 정성욱 대표는 기성 조직에서의 업무 경험을 바탕으로 적극적으로 일하기 좋은 환경을 구축하고 있다. 경영자와 구성원 사이 생각의 결이 맞아야만 문화도 유지될 수 있는 만큼, 살다는 핏(fit)이 맞는 인재를 뽑는 데에도 노력을 기울이고 있다.

기업이 원격근무를 도입하지 못하는 가장 큰 이유 중 하나는 소위 말하는 '월급도둑'에 대한 염려 때문일 것이다. 구성원이 일을 잘하고 있는지, 또 일의 결과는 어떻게 확인할 수 있을까?

살다는 피드백 시스템을 꼼꼼하게 도입 중이다. 정은영 피플팀 리드는 "주간 팀미팅, 프로젝트 팀미팅, 팀리더 면담 등 각 부서에 맞게 주기를 정하고 서로 칭찬해야 할 것들, 목표, 어려운 점 등을 밀도 있게 나누고 있다"라고 설명했다.

피드백은 전사 차원에서 진행한다. 살다는 3개월에 한번씩 분기별로 조직 건강 진단을 해왔다. 단순히 질문과 답으로만 끝난다면 불필요한 절차일테지만, 살다는 다르다. 업무 환경, 복지제도 등 구성원이 설문을 통해 어려움을 호소하면 가용된 범위 내에서 적극적으로 빠르게 개선하고 있다.

하지만 이 모든 이상적인 상황, 살다처럼 규모가 작은 회사에서나 가능한 것 아닐까? 정은영 피플팀 리드는 대답한다. "네, 하지만 작은 기업이라고 해서 모두가 가능한 건 아닙니다." 

2020년 22명이었던 살다의 조직 규모는 2021년 하반기인 현재 70명까지 늘었다. 빠른 규모의 성장이 살다의 문화를 해치지 않도록 더 단단해지는 것이 목표다.

'기술로 공간의 경험을 혁신한다'는 비전을 내세워온 직방은 최근 말 그대로 혁신적인 결단을 내렸다. 지난 7월, 온라인 업무 공간인 메타폴리스를 개발 및 론칭하고 기존 오프라인 출근지를 없앤 것.

시작은 2020년 3월부터 2021년 1월까지 운영한 '클라우드 워킹'이었다. 코로나19 유행 이후 근무 방식에 변화를 줬고, 오프라인 근무를 하다 코로나 확진자가 급증하면 온라인 근무를 병행했다.

김태길 사내문화팀 리드는 "클라우드 워킹을 하면서 원격 근무를 하는 것에 대한 내부적인 자신감이 생겼고, 결과적으로 오프라인 오피스를 없애게 됐다"고 말했다.

그렇다면 오프라인 공간이 필요할 땐 어떻게 할까? 직방은 서울·경기 전역에 '라운지'라는 이름의 공간을 50여 개 준비했다. 라운지는 온전한 업무 공간과는 다르다. 김태길 리드는 "라운지는 구성원과 파트너들이 회의를 하거나 상담도 하고, 업무도 할 수 있는 복합적 공간"일 뿐 "실질적으로 오피스는 없다고 말할 수 있다"고 설명했다.

직방이 원격근무를 위해 고심한 것은 근무 환경 구축이다. 온라인에서는 다양한 의사소통 방식을 취하기 어렵다. 관계를 형성하는 방법도 다르다. 함께 일하고 있다는 소속감이 사라지면 고립된 섬처럼 느낄 수 있을 터.

해결책은 원활한 커뮤니케이션에서 찾았다. 직방은 커뮤니케이션 장벽이 발생하지 않는 제반 환경 구축에 힘썼다. 원격근무를 위한 환경이 갖춰지지 않은 경우 구축비용으로 1인당 100만 원까지 지원하고 있다. "인터넷이 끊어지거나 소음으로 시끄럽거나 영상이 끊긴다면 커뮤니케이션을 줄이거나 그만두게 된다"는 것이 김태길 리드의 설명이다.

협업툴도 다양하게 활용하고 있다. 원활한 커뮤니케이션이 핵심 기능인 메타폴리스는 협업툴로도 기능해, 화면 공유 등이 그 자리에서 가능하다. 기본 협업툴은 구글 워크스페이스를 사용한다. 구글 미트 등에 접속해 더 깊은 커뮤니케이션과 협업을 하기도 한다.

원격근무로 발생할 수 있는 단점은 문화적 제도를 중심으로 보완하고 있다. 대표적인 것이 '밋업데이'다. 오프라인에서는 사회적 거리두기 기준에 맞춰 진행하고, 온라인에서는 메타폴리스에서 진행한다.

타운홀 미팅 시간에 구성원들은 만나서 이야기를 나누고, 각 팀별 이슈나 현안을 공유하기도 한다. 식사 프로그램도 있다. 온라인에서 진행할 때는 피자, 햄버거, 초밥 등 각자 원하는 음식을 구입해서 같이 얼굴을 보면서 먹는 방식으로 운영 중이다.

Q. 주 52시간제가 도입되었는데, 근무시간을 초과하지 않기 위한 정책이나 방식이 있나요?

정은영 살다 피플팀 리드(이하 정은영): 살다는 관련 이슈에 대한 고민을 막 시작한 상태입니다. 회사는 법의 테두리 안에서 직원을 보호해야할 의무도 있는 거니까요. 현재는 출근 시간을 알리면, 퇴근 시간도 자연스럽게 정해지는 약속과 문화로 운영 중입니다.

김태길 직방 사내문화팀 리드(이하 김태길): 하루 중 시작점을 정했어요. 오프라인 근무할 때 사원증을 태깅한 데이터를 분석한 결과, 오전 7시가 좋겠다는 결론을 내렸죠. 즉 7시를 기점으로 메타폴리스 프로그램이 새로고침되어 하루가 시작됩니다. 일과 종료 시간은 오후 8시로 정했고요. 그 시간 안에서 정해진 시간 만큼 일하고 있습니다.

김지예 잡플래닛 이사: 인사담당자 분들은 재택근무를 하면 주 52시간 근무 통제가 어렵지 않냐는 얘기들을 하시는데요. 고민하실 필요가 없는 부분인 것이, 일을 초과할 만큼 주지 않으면 하지 않습니다. 잡플래닛도 살다와 비슷한 70~80명 정도의 규모인데 52시간을 초과해서 일하시는 분들은 거의 없습니다.(웃음)


Q. 자율근무제를 하다 보면 밤시간에 일하는 것이 효율이 좋은 올빼미족들도 생기잖아요. 그럼 야간근로 가산수당 문제가 발생하는데, 어떻게 해결하고 있나요?

정은영: 야간 근무 부분은 제동을 걸었어요. 허용했을 때 법적으로 보호받을 수 있는 제도가 많지 않거든요. 입사하시면 가이드를 드리고, 오후 10시부터 오전 6시까지는 근무를 피해달라고 말씀을 드리면 잘 수용해 주세요. 개발팀에 의외로 아침형 인간이 많아서 오전 7시에 출근하시는 분들이 많기도 하고요.


Q. 혹시 자율근무 중 구성원이 야근을 하게 되면 식대 문제는 어떻게 해결하시는지?

정은영: '야근은 몇 시부터 몇 시까지고, 이때 먹으면 식대를 줄게'라는 게 따로 있진 않고요. 일하면서 배고프면 밥을 먹어야죠. 다만 어느 정도 식대를 사용할 것인가에 대해서는 "내 돈이면 이렇게 쓰겠냐"라고 했을 때 "니 맘이 불편하면 아닌거다"라는 문화를 녹이고 있어요.(웃음) 구성원이 많아지게 된다면 조금은 다듬어야 할 부분이에요.


Q. 근무태만 문제도 많은 인사담당자들의 고민인데요. 두 회사는 어떤 대응을 고민하시나요?

김태길: 메타폴리스는 입장하면 자동으로 메일링이 되는데, 환경 자체가 근무태만하기 어려워요. 함께 일하고 성장하면서 공감대를 형성하다 보니 관련 이슈가 불거지지는 않았던 것 같습니다.

정은영: 살다에는 피드백 고리가 있어요. 매주 해내는 결과물이 평소와 다를 땐 이미 감지가 되죠. 건강 문제가 있거나 번아웃이 왔다거나 하는 원인을 찾아서 중간 리더와 이야기를 나눠요. 시간이 필요하다는 이유가 명확하면 뭘 도와줄지 고민하면서 기다려요. 지금껏 근무태만과 관련한 조치를 내릴 상황은 없었는데, 발생한다면 단호하게 경고나 사인을 주게 될 거예요.


Q. 직방에서는 피드백하는 커뮤니케이션 과정이 제도나 문화적으로 있나요?

김태길: 구성원들에게 정보를 투명하게 공유하고 있습니다. 이런 것들이 구성원들과의 신뢰로 이어진다고 생각하고요. 앞서 말한 근무태만 문제도 신뢰가 바탕이 된다면 해결될 거라 봐요.


Q. 비대면 환경에서 일하다 보면 동기부여가 개인의 몫이 되기도 하는데 두 회사에서는 어떻게 동기부여를 하고 있나요?

김태길: 원격근무 자체가 동기부여가 되지 않을까 하고요. 채용과 온보딩 과정에서 피드백을 많이 받고 있습니다. 물리적으로는 서로 떨어져 있지만 실제 같이 있는 것과 흡사한 환경에서 일하고 있다는 걸 전제하고 있어서 우려하시는 상황은 잘 발생하지 않는 것 같습니다.

지금은 코로나 때문에 운신의 폭이 좁지만, 동기부여를 위해 '밋업데이'를 워크숍이라든지 다양한 형태로 확장하려 하고 있어요. 커피챗 프로그램도 있고요.

정은영: 어떤 지점에서 동기부여가 되는지를 찾는 과정에 있다고 생각해요. 팀리더나 같이 업무를 수행하는 분들과 긴밀하게 이야기하고 피드백을 주고 받고, 이 사람에게 무엇이 필요한지 피플팀과 지속적으로 이야기를 나누는 거죠. 다양성을 놓지 않기 위한 구상이고요. 관련해서 다양한 프로그램을 기획하고 있습니다.


Q. 회사가 작을 때는 필요한 사람을 찾기가 더 어렵잖아요. 살다는 회사 규모가 지금보다 더 작았을 때 채용 과정에서 어떤 부분을 매력적으로 어필했나요?

정은영: 초기에는 지인 추천을 많이 받았어요. 검증된 인재라는 점과, 온보딩 과정을 옆에서 도와줄 수 있다는 장점이 크거든요. 원하는 만큼의 연봉 책정은 어렵지만 회사의 미래에 기꺼이 투자하고자 하는 분들이어야 했어요. 다양한 경험을 바탕으로 뭐라도 만들어낼 수 있는 사람이 필요했고요.

규모가 조금 더 커진 지금은 지인추천과 면접을 병행하고 있어요. 특히 면접 과정에서 HR 전략이자 브랜딩으로 피드백을 주고 받으면서 많은 공을 들이고 있죠. 면접을 리드 직급과 수평한 관점에서 보면서 면접자는 이미 동료라는 느낌을 받게 돼요. 그 덕분인지 다른 회사에 합격했는데 살다에 오고 싶다고, 언제 발표나는지 묻기도 하시더라고요.


Q. 사내 문화를 만들어가려면 HR의 철학과 커뮤니케이션이 중요할 텐데요.

김태길: 모든 과정에서 중요하게 생각하는 것이 조직문화에 대한 구성원들의 공감입니다. 왜 하는지, 무엇이 좋은지 취지와 이유를 공유하려 해요. 그런 것이 쌓이다 보면 조직문화가 튼튼해지지 않을까 합니다. 거기에 각종 프로그램이나 내용을 더 발전시켜나가고요.

정은영: 직원들의 목소리를 듣다 보면 사인들이 있어요. 그것이 작은 시발점입니다. 그 생각과 고민의 끈을 놓지 않는 게 피플팀의 철학이지 않을까 하고요. 대표님도 그 부분에서 잘해주시고 리드하고 계시는데, 지속적으로 지원하고 제안해 나갈 생각입니다.

 

안시은 기자 [email protected] / 홍유경 기자 [email protected]