비즈니스

면접관이 물었다 "일 못하는 동료 어쩌죠?"

[JP요원의 면접tip] "무조건 도와줍니다"가 정답일까? 정말?

2022. 03. 31 (목) 13:24 | 최종 업데이트 2022. 11. 01 (화) 11:17
일하기 좋은 회사에 들어가기 위한 가장 큰 관문, 면접입니다. 정답과 오답이 분명한 시험은 공부하면 된다지만, 답이 없는 면접은 어떻게 준비해야 할지 고민스럽죠. 각종 모범 답안이 있다지만, 모범 답안대로 말하면 너무 뻔한 답이라 이제는 금지 답안이라 하기도 하고요.

먼저 고민해 봐야 할 것은 질문의 '의도' 아닐까요? 문제를 낸 사람의 의도를 정확히 파악했을 때, 나만의 정답을 만들 수 있을 테니까요. 아직 면접 경험이 부족한, 혹은 수많은 면접을 봤지만 지금도 그 질문의 의도와 정답이 궁금한 이들을 위해, <컴퍼니타임스>의 JP요원이 질문의 의도를 분석해 답변 방향을 정리해 봤습니다.
※ 이런 분들이 읽으면 도움이 됩니다! 
- 각종 채용 면접을 앞두고 있는 분
- "진짜 가고 싶은 회사 면접이 잡혔다" 면접 준비 제대로 해봐야지 싶은 분 
- "그때 떨어졌던 그 회사, 이런 질문을 받았었는데…" 지금도 이 질문에 뭐라고 답해야 할지 모르겠는 분
- 이상하게 면접만 보면 떨어지는데, 도대체 이유를 모르겠는 분
Q. 일 못하는 동료 어떻게 해야 하죠?
이런 질문을 면접에서 받으면 지원자 입장에서는 당황스럽지만, 의외로 꽤 많은 회사의 면접 후기에서 나오는 질문이기도 합니다. 

더 냉정하게 물어보는 곳도 있습니다. "친한 동료가 일을 못하면 해고해야 할까?"라거나 "성과를 내지 못하는 팀원은 어떻게 해야 하느냐?"고 묻기도 하고요. 사실 답은 정해져있다는 생각이 듭니다. "해고를 해야 한다"고 말하면 당연히 안될 것 같잖아요. 

대부분은 이렇게 답할겁니다. 

"업무가 힘든 동료가 있다면 당연히 잘 할 수 있도록 도와주겠습니다."

하지만 '이거 너무 뻔한 답인데' 싶기도 하고, '나는 직원일 뿐인데, 일 못하는 직원을 어떻게 할지는 회사가 결정할 일이지 왜 나에게 물어봐?' 싶기도 하고요. 그래서 더욱 면접관의 의도가 궁금한 질문이기도 합니다. 

면접관님, 왜 물어보는 거죠? 
A. 인성·가치관이 아닌 조직에서 일하는 방법을 묻는 겁니다

"면접에서 '이건 니들이 결정해야지 왜 나에게 묻냐'라는 느낌이 오는 질문이 있다면 그것은 함정입니다. 가치관을 보기 위한 것이 아니라, 조직에서 일하는 법을 아는 사람인지 확인하고 싶은 겁니다."(익명의 인사담당자 A씨) 

이 질문은 어려움에 처한 동료를 잘 도와주는 착한 사람인지, 가치관과 인성이 궁금해서가 아니라, 조직 안에서 어떤 방식으로 일을 하는 사람인지 알고 싶어서 묻는 것이란 얘기인데요. 

우리 모두가 다 알듯, 회사는 혼자서 일하는 곳이 아닙니다. 팀을 이뤄 함께 협업해서, 시스템과 절차에 따라 일을 합니다.  

함께 일하는 곳이라서 일 못하는 동료의 존재는 단지 회사의 문제가 아니라 함께 일하는 구성원 공동의 문제가 됩니다. 동료의 업무 공백은 결국 구성원이 함께 채워나가야 하는 것이니까요. 냉정하게 말하면, 동료의 부족함이나 실수때문에 내 업무에 차질이 빚어질 수 있도 있고, 내 업무 부담이 더 커질 수도 있잖아요. 

그러니 이런 상황에 어떻게 대처할 것인지, 다른 구성원들과 함께 일을 할 때 어떤 방식을 활용하는지, 즉, 조직에 적합한 방식으로 일을 한다는 것은 회사 입장에서 중요한 문제일 겁니다. 
"회사의 채용 절차에 대한 신뢰를 보여줘라…해고가 답이 아닌 이유"

여럿이 모인 곳은 어디나 그렇듯, 잘 하는 사람과 부족한 사람이 있기 마련입니다. 회사도 그렇습니다. 

일을 잘하는 사람이든, 못하는 사람이든, 회사는 업무 역량에 대한 검토를 거쳐 '필요한 인재'라는 판단을 내렸기 때문에, 또는 '우리 회사가 선택할 수 있는 최선의 인재'이기 때문에 채용을 했을 겁니다. 

우리의 동료는 채용 시스템에 따라 회사가 선택해서 뽑은 인재라는 얘기입니다. 그러니 일단 '함께 일하는 동료'가 됐다면, 회사라는 테두리 안에서 공동의 목표를 향해 함께 가야 하는 사람인 것은 분명합니다. 해고가 능사는 아니라는 얘기죠. 

익명의 인사담당자 A씨는 회사의 채용 시스템에 대한 신뢰를 보여주는 것으로 답변을 시작하는 것을 추천했는데요. 

"회사의 채용 절차를 통과해 입사한 분인 만큼 일을 못하는 이유가 역량의 문제는 아닐 것이라 생각합니다. 만약 업무상 어려움을 겪고 있는 동료가 있다면, 한 팀인 이상 당연히 함께 잘 해낼 수 있는 방법을 찾아야 한다고 생각합니다. 일단 원인을 찾아보고 싶습니다. 원인을 알아보고, 상황에 따라 도움을 주는 방법은 달라질 수 있을 겁니다. 다만 최소한 회사의 채용 프로세스를 통과해 한 배를 탄 동료인 이상 해고가 능사는 아니라고 생각합니다." 
"적절한 대화를 통해 문제의 원인을 파악하고, 적합한 해결책을 고민하라"

어떤 문제든, 해결점을 찾기 위해서는 원인을 먼저 알아야 합니다. 마찬가지로 업무상 어려움을 겪는 동료가 있다면, 먼저 원인을 찾는 것이 중요할 겁니다. 원인을 알아야 해결 방안을 찾을 수 있으니까요. 

이런 경우 원인은 크게 두 가지를 생각해 볼 수 있을 텐데요. 

하나는 일시적인 이유입니다. 동료에게 집안 문제, 건강상의 이유 등 개인적으로 문제가 있어 업무에 집중하기 어려운 상황같은 것들이죠. 이 경우 일시적으로 업무 분담 등 적절한 지원을 통해 문제가 해결될 때까지 도와주는 방법이 해결책이 될 수 있을 겁니다. 

또 다른 하나는 장기적인 이유인데요. 경험 부족 등으로 업무 처리 방법이 미숙하거나, 업무에 대해 잘못 이해하고 있거나, 일하는 방식이 지금 이 조직 문화와 맞지 않을 수 있습니다. 더 잘하는 일이 있는데 맞지 않은 업무를 하고 있을 수도 있고요. 이 경우에는 조직 차원의 근본적인 해결 방법이 필요할 수 있습니다. 업무 이해를 높이기 위한 교육과 피드백, 적합한 업무로 부서와 역할 등을 재배치하는 방법 등을 찾아볼 수 있겠죠. 

어떤 상황인지는 동료와의 대화를 통해 파악할 수 있을 겁니다. 대화를 통해 문제의 원인을 파악하고, 그에 맞는 지원이 무엇인지 고민해, 함께 잘 해낼 수 있는 방법을 찾아보는 것이 이상적인 해결법인 셈이죠. 물론 이때 대화는 비난이 아닌 공동의 목표를 달성하기 위한 방법을 찾는 방향, 문제점을 해결하기 위한 방향으로 풀어내야 할 것이고요. 
지원 직급에 따라 다른 역할…조금 더 고민해봐야

원인에 따라 해결방법은 달라질텐데요. 여기서 지원자가 어떤 직급으로 면접을 보는지에 따라 답변 방향은 조금 달라져야 합니다. 

주니어나 팀원 직급의 지원자가 동료의 업무 역량을 평가하고 부서를 재배치 하는 식의 지원을 하기는 어렵죠. 이 경우 문제의 원인을 파악하고, 상황에 따라 본인의 역량 안에서 도울 수 있는 방법을 찾아보는 정도로 제안할 수 있을 거고요. 

팀장급 이상의 리더급 직급으로 면접을 보는 지원자라면 여기서 조금 더 나아갈 필요가 있습니다. 팀과 팀원의 목표와 성과 관리, 업무 지원과 피드백 등 관리자로서의 역할 역시 중요하기 때문인데요. 현실적으로 회사 입장에서 팀장급 관리자가 '아무리 일 못하는 직원이라도 무조건 도와주고 함께 간다'는 원론적인 입장만 고수할 경우, 팀의 목표와 성과관리 측면에서 효율적일까를 고민할 수 밖에 없으니까요.

즉, 위에 말한 원인 중 두 번째 원인에 대한 입장과 해결을 위한 고민을 조금 더 답변에 깊이 담아줄 필요도 있다는 거죠. '대화를 통해 업무상 어려움을 겪는 원인을 파악하고, 이를 해결할 수 있는 방향을 찾아 잘 할 수 있도록 돕는다'는 큰 방향성은 같지만, 그럼에도 불구하고, 가능한 방법을 모두 동원한 이후에도 해결이 안되는 상황에서 어떻게 할 것인지에 대한 냉철한 판단 역시 필요하다는 얘기입니다. 

사실 팀장급 이상 프로 직장인이라면 이에 대해 저마다의 가치관과 경험 등을 바탕으로 한 방법들이 있을 터라 '이것이 정답'이라고 단언할 수는 없을 것 같습니다. 다만 하나의 참고할 만한 의견을 남겨 봅니다.

"문제는 가능한 방법들을 동원해 할만큼 했는데도 도저히 성과가 나오지 못하는 경우 입니다. 회사의 채용 절차를 통과했더라도 이런 경우는 경험상 크게 두 가지 이유가 있는 것 같습니다. 

첫째는 회사에 대한 로열티, 애정이 사라지면서 열정이 사라진 경우입니다. 이만큼 했는데도 돌아오지 않을 마음이라면 팀장으로서 차라리 여전히 애정과 열정을 가진 동료들에게 집중하는 것이 효율적일 수 있습니다. 

두번째는 회사와 잘 맞지 않는 경우입니다. 일을 잘한다, 성과를 낸다는 것은 의외로 절대적인 지표가 아니라고 생각합니다. 회사의 업무 방식이나 구조에 따라, 역할과 책임에 따라 같은 사람이라도 어떤 회사에서는 좋은 평가를, 어떤 회사에서는 나쁜 평가를 받을 수 있습니다. 

두 상황 모두 리더로서 케어를 지속해 얻을 수 있는 성과가 효율적이지 않을 수 있습니다. 이런 상황이라면 회사의 입장을 확인한 다음, 진지하게 동료의 진로 방향에 대한 상담이 필요할 수 있다고 생각합니다."