부하직원이 매번 반기 들고 기분 나쁜 티를 내요

10년 차 UX디자이너입니다. 시니어 연차인지라 업무 디렉팅 역할을 많이 하고 있습니다. 대부분 3년 차 이하 친구들과 같이 업무를 진행하는데요. 유독 한 친구가 말을 안 듣네요. 

물론, 제 말이 늘 정답이라는 건 아닙니다. 서로 의견을 조율하고 맞는 방향성으로 나가야 한다는 걸 알지만, 그 친구는 반기를 들 때가 유난히 많아요. 결론적으로 보면 제 말이 맞는 경우가 많거든요. 그럼에도 작업물을 수정하라고 하거나 메일, 메신저 워딩을 수정하라고 하면 매번 기분 나쁜 티를 내네요. 

평상시 상하 관계가 아닌 수직 평등 관계를 유지하려고 합니다. 그래서 그런 건지, 제가 만만한 건지... 이런 친구는 어떻게 해야 좋을까요.

 

⭐18년 경력 경영자
#P와 J를 오고 가는 ENFP
#JPHS '컨트롤타워' 유형 + 서브 유형은 ‘불도저’ (JPHS 테스트가 궁금하다면?)
#Z세대와 묶이기 미안한 초기 M세대

별별이님의 생각과는 조금 다른 관점에서 이 상황을 해석해 볼 수 있을 듯합니다. 사연을 읽자마자 "결론적으로 보면 제 말이 맞는 경우가 많"다는 부분이 눈에 들어왔거든요.

'나중에 보면 결국 내 말이 맞았다'라는 건, 본인의 가이드가 결과론적으로 더 좋았다는 의미일 겁니다. 주니어가 지시를 납득하지 못했다면, 별별이님이 의도한 '그 결과'가 주니어의 머릿속에는 제대로 그려지지 않았기 때문일 가능성이 커요.

그러나 별별이님은 실무 능력이 좋은 분이라 본인이 맞았다는 걸 보여줄 수 있었던 거죠. 냉정하게 말하면, 설득하지 못했으니 결과로 입증할 방법밖에 없었던 거라고도 할 수 있습니다.

실무 능력이 출중한 시니어가 리딩 능력이나 주니어와의 협업 스킬이 충분히 쌓이지 않았을 때, 별별이님과 비슷한 상황을 자주 맞닥뜨리게 됩니다. 시니어는 많은 경험과 지식을 바탕으로 결정을 내리는 경우가 많지만, 상대적으로 경험치가 부족한 주니어는 시니어가 내린 결정의 배경을 이해하지 못할 수 있어요. 본인이 내린 선택과 판단의 근거를 명확하게 전달하고, 주니어가 이를 받아들여 함께 목표를 달성하도록 이끄는 것이 리더의 역할이죠.

업무를 논의하는 과정에서 최초의 작업 취지나 목적이 충분히 설명되고 얼라인 되었는지 확인해 볼 필요가 있습니다. 시간 낭비처럼 보여도, 얼라인이 잘 맞아 있어야 세부 업무를 지시할 때마다 일일이 방향성과 취지를 설명하지 않아도 탁! 하면 척! 하고 알아들을 수 있게 됩니다.

문제의 주니어가 지닌 기질에 관해서도 짚어볼게요. 세세히 들여다보진 못했지만. 그는 오히려 좋은 잠재력을 가지고 있는 주니어일 수 있습니다. 자기주장 강하고 쉽게 포기하지 않으려고 하는 주니어가 성취욕도 강하고 방향을 선명하게 보여줬을 때 더 빠르게 성장할 가능성이 높아요.

흥미로운 이야기를 들려드리자면, 어릴 때 장난감 사달라며 '똥고집'을 피우고 악을 쓰면서 우는 아이들이 나중에 커서 학업성취도가 더 높은 경우가 많다고 합니다. 원하는 걸 쟁취하고자 하는 욕구가 더 강하기 때문이죠.

'감히 내 작업에 태클을 걸다니...! 시니어라도 용납할 수 없다'라고 생각하는 에고(Ego) 강한 주니어라면, 그 자부심을 업무 성과로 치환할 수 있게끔 잘 타이르고 리딩해 보세요. 본인이 맡은 일은 제법 잘 해내는 친구라면, 매니징에 기울이는 노력이 결코 헛되진 않을 겁니다.

말도 안 듣고 일도 못하는 친구라면...? 흠, 글쎄요. 모쪼록 별별이님의 건투를 빕니다.
 
 

⭐5년 차 직장인
#사회의 쓴맛 제대로 본 에디터
#JPHS '목표달성자' 유형 (JPHS 테스트가 궁금하다면?)
#M세대 끝, Z세대 시작인 MZ세대

위에서 별별이님을 위한 해결책이 잘 정리가 된 것 같아, 저는 이 사연을 읽을 3년 차 이하 주니어들과 나눠볼 생각을 정리해 봤어요.

회사에 다니다 보면 상사와 커뮤니케이션 할 일이 정말 많습니다. 이때 어려움을 겪는 주니어가 분명히 있을 거예요. 아무리 생각해도 내 의견이 더 맞는 것 같고, 상사와는 의견이 계속 충돌할 때. 연차가 낮다는 이유로 나의 말이 힘을 발휘하지 못한다는 생각이 들어 답답할 수 있을 겁니다.

이때 성격에 따라 다양한 반응이 나올 텐데요. 나의 의견을 삼키거나, 상사에게 표출하거나. 둘 중 하나를 선택하겠죠. 회사에서 소극적인 것보단 자신의 의견을 적극적으로 표현하는 게 훨씬 좋은 자세입니다. 또 상사의 말이 항상 옳을 수도 없지요. 사연처럼 시간이 흘러서야 누구의 말이 옳았는지 알 수 있는 상황도 있고요.

하지만, 이 사연에서 우리가 배워야 할 점은 상사와 소통하는 ‘말투’와 ‘태도’일 것 같습니다. 사연에서는 상사가 유독 후배 한 명의 자세에 “반기를 든다” “기분 나쁜 티를 낸다” 등의 생각을 하게 된다고 해요. 그렇다면, 그 후배의 커뮤니케이션 방식이 마냥 원활하다고 볼 순 없을 거예요. 이렇게 내 의견이 상사의 반대편에 서 있을 때, 후배 입장에서 어떤 태도로 소통하면 좋을까요?

상사와 반대 의견이거나, 상사의 피드백을 이해할 수 없어 부정적인 감정이 들 순 있습니다. 그럼에도 일단 적극적으로 '경청하는 자세'가 가장 필요할 것 같아요. 분명 상사의 경험과 판단 안에서 그렇게 결정된 배경이 있었을 테니까요.

책 <말 그릇>의 저자는 이 책을 통해, 사람의 말에는 숨겨진 배경과 충분한 이유가 있게 마련이라 직접 상대방의 삶을 살아보지 않고는 그 가치를 논할 수 없다고 말합니다. 그러니 상대방의 의도와 내막을 구체적인 질문을 통해 파악할 필요가 있다고 전하죠. 이를 통해 동의할 수는 없을지라도 상대를 인정할 수 있게 된다고요. 그러니 상사의 피드백이 이해되지 않을 때, 감정을 내세우기보단 상사에게 부드럽게 질문해 보세요.

피드백의 이유를 다 듣고 난 후에도 이해되지 않을 땐 감정이 아닌 ‘사실’에 기반해 소통하는 게 중요할 것입니다. 가령 “제가 이렇게 작성한 이유는 OOO 때문이었는데, 수정해도 괜찮을까요?" "수정 방향성을 잡기 어려운 데 도와주실 수 있나요?”와 같이 ‘이런 결과물을 낸 배경’에 기반해 대화를 주고받는다면 원활한 대화를 이어갈 수 있을 거예요.

마지막으로 이 모든 것을 실천하기에 앞서, 부정적인 감정을 표출하는 게 업무에 도움 되지 않는다는 것을 인지하고 있어야 합니다. 대화를 나누는 상대가 ‘기분 나빠하더라’라고 느낄 만큼 감정의 변화를 표현하는 것은 업무를 해내는 데 방해가 될 뿐이에요. 서로의 속마음을 추측하게 만들고, 건강한 피드백을 주고 받기 어렵게 하죠. 그럼 빠르게 처리될 일마저 어려운 일이 되어버립니다.

대화 속 말투와 태도 역시 언어의 일종입니다. 감정을 드러내지 않고 차분하게 일을 처리하는 것도 업무 능력 중 하나고요. 이점을 유념해 성숙한 커뮤니케이션 태도를 만들어둔다면, 더욱 프로페셔널한 사람으로 빠르게 성장할 수 있을 거예요. 모든 주니어의 멋진 성장을 응원합니다!