업무공유 안 하는 팀장 때문에 갈등, 어쩌죠?

직장인으로서의 삶을 살다보면 별별 일들이 다 있죠. 퇴근하고 혼술 한 잔, 운동이나 명상 10분에 훌훌 털어낼 수 있는 일이 있나 하면, 편히 쉬어야 할 주말까지 주먹을 불끈 쥐게 하는 일들도 있습니다.

직장생활을 하면서 해결하기 어려운 고민이 있나요? 혼자 판단하기 어려워서, 다른 직장인들의 생각은 어떤지 조언을 들어보고 싶나요? <컴퍼니 타임스>에게 별별 SOS를 보내주세요. <컴퍼니 타임스>의 에디터들이 직장인들에게 대신 물어보고, 더 나은 직장생활을 위한 방향을 함께 고민합니다.

부장은 팀원들이 팀장을 주축으로 함께 일하길 바라는데, 정작 팀장은 부장한테 같이 한다고 말해놓고 팀원들에게 업무공유를 전혀 해주지 않아요. 팀원들은 '우리는 일이 줄어서 좋은 거 아니냐'는 쪽과 '이렇게 가만히 있으면 하는 일이 없으니 배우지도 못하고 허송세월하는 거 아니냐'는 두 부류로 나뉜 상태예요. 

부장은 팀원들 의견도 듣고 싶어하지만, 팀장은 팀원들이 감히 자기를 건너뛰고 말하는 걸 용납 못한다고 해요. 이런 경우는 어떻게 해야 할까요?

⭐10+년 차 에디터
#평점 2점대 회사 여럿 경험한 직장인
#JPHS 애널리스트 유형  (JPHS 테스트가 궁금하면 ▶여기◀) 
#Z세대와 조금 멀리 있는 M세대

고충이 많으시네요. 팀원들 의견을 경청하려는 상사가 있다는 건 참 좋은 일인데, 팀장이 양쪽의 소통을 끊어버린 상황이니 답답함도 많을 테고요. '팀장이 왜 그럴까'가 가장 핵심이 될 것 같아요. 여러 가능성이 있을 텐데요. <팀장의 리더십>(저 김정현)을 보면 '혼자만 일 잘하는 팀장이 가장 쓸모없다'고 해요. 별별이님 사연 속 팀장처럼요.

책에 따르면, 팀원이 성장하면 내 자리가 위태로워지지 않을까 하는 두려움과 불안을 느끼거나, 팀원의 역량을 불신하는 것이 가장 큰 이유라고 해요. 팀장이 두려움과 불안을 느끼는 경우는 특히 정보공유에 더 폐쇄적이게 돼요. '나만 아는 정보'는 권력이 되고, 특출난 팀원이 성과를 내서 자리를 위협하는 일을 막을 수 있으니까요.

가장 간단한 방법은 부장이나 인사팀에서 팀장을 바꾸든 교육을 하든 시스템적으로 공유를 하도록 만들든 하는 거겠지만, 그건 영역이 다른 부분이니까 팀원으로서 할 수 있는 일을 고민해 볼게요.

'감히' 자신을 건너뛰는 걸 용납하지 못한다는 부분을 보면, 특히 권위적인 모습이 보이는데요. 불안을 드러내지 않으려고 권위로 포장하는 경우가 있거든요. 그걸 들키고 싶지 않아서 다가오지 못하게 하고요.

역설적이지만 이럴 때는 먼저 다가가는 게 답일 것 같아요. 그렇다고 불쑥 다가가면 부작용이 나타나니까, 1단계로 팀장의 권위를 인정해주는 말들을 계속해서 해주시면 좋겠어요. 실제 마음은 다르더라도요. 팀장의 능력이 대단하고, 그 덕분에 팀도 잘 굴러간다는 뉘앙스의 말을 여러 방식으로 다양하게 적절히 들려주고 서서히 익숙해지게 만들어 주세요. 칭찬은 고래도 춤추게 한다고 마음에 걸린 빗장과 불안이 조금씩 해제 될 거예요.

그런 다음 2단계로 부족한 부분이 있겠지만 팀장에게 일을 잘 배우고 싶다고, 해보이고 싶은 의지를 보여주세요. '뛰어난 너에게 일을 배우고 싶어. 내가 어떤 업무 성과를 내는 건 네가 날 잘 가르쳤기 때문일 거야' 라는 사인을 주는 거죠. 팀원의 성장과 성과가 팀장을 불안하게 하는 경쟁 요소가 아니라, 팀의 성장을 이끄는 팀장의 성과라는 마음이 들 수 있도록요. 자신을 인정해 주고 '장화신은 고양이'처럼 기대하는 눈빛을 보내는데 그걸 저버리고 싶을 사람은 많지 않을 거예요. 

또 부장이 팀원들의 의견을 직접 들으려고 한 부분이 팀장의 불안을 자극시켰을 수도 있어요. ‘부장이 날 신뢰 못하는 건가?’까지 연결될 수 있거든요. 1, 2단계가 잘 진행이 되고, 분위기도 개선되는 것 같다면 3단계로 팀장에게 ‘패싱하지 않겠다'는 메시지를 보내 신뢰를 더 쌓으세요. 의견은 팀장을 통해서만 전달하겠다는 식으로요. 어느 순간 불안이 완전히 제거되면 팀장이 오히려 부장에게 직접 의견을 들을 수 있는 자리를 마련하거나, 얼마든지 의견 전달하라고 할 수도 있어요. 불확실성이 사라진 두려움은 더이상 불안이 되지 않으니까요.

다음으로 역량 불신은 오히려 쉬울 수 있어요. 감정의 영역은 뿌리가 깊어서 시간도 오래 걸리고 조심스럽지만 역량은 결국 보여주고 믿게 해주면 되니까요. 문제는 능력을 보여줄 기회조차 없는 것인데요. 이럴 때는 '야금야금' 전략이 좋을 것 같아요.

최근 종영한 MBC 드라마 <넘버스: 빌딩숲의 감시자들>를 보면 주인공 장호우(김명수 분)는 유명 회계법인에서 유일한 고졸 출신 합격자라 아무도 일을 맡기려 하지 않거든요. 학력 차별인가 했는데, 그게 아니라 검증된 실력을 본 적이 없기 때문이었어요. 괜히 일을 맡겼다가 잘못 되면 다른 회계사들도 피해를 입으니까 아예 일을 주지 않는 가장 쉬운 방식을 택한 거죠.

장호우는 회계사들의 번거로운 일을 대신 해주기 시작해요. 복사도 해주고 잡다한 일도 대신 해주고요. 그러면서 조금씩 회계사들의 마음에 들어가기 시작해요. 그러다 업무에 비집고 들어갈 틈새가 보일 때 자원해서 돕고 그 일을 잘해내서 믿고 맡기는 회계사로 거듭나요.

팀장도 혼자 다 하다보면 어디든 엄청 사소해 보이는 일의 틈이 생길 거예요. 그게 잡무라 하더라도요. 서서히 팀장의 가려운 부분을 긁어주면서 다가가면서 신뢰를 쌓고, 능력을 조금씩 보여주면 나머진 해결이 되지 않을까 해요. '내가 이 일 하려고 왔나?' 싶어지는 순간도 있겠지만, 살다 보면 어떤 경험도 다 쓰이는 순간이 오더라고요. 문제가 잘 해결돼서 별별이님의 능력을 보여줄 날이 오면 좋겠습니다.

⭐7년 차 직장인
#T와 F의 4:6 황금비율을 자랑하는 ENFP
#JPHS '컨트롤타워' 유형 (JPHS 테스트가 궁금하면 ▶여기◀) 
#Z세대와 멀지 않은 M세대

처음엔 일이 없는 게 편하게 느껴질 수도 있지만, 일을 한창 배우고 성장해야 할 시기에 정체돼 있는 건 커리어 측면에서 절대 좋은 일이라고 할 수 없을 거예요. 이렇다 할 업무 경험 없이 연차만 쌓인 채로는 나중에 이직하기도 쉽지 않을 거고요.

우선, 문제의 실마리를 풀기 위해선 '팀장이 업무를 공유하지 않는 이유'가 무엇인지 들여다 볼 필요가 있을 거 같아요. 대체로 자주 볼 수 있는 유형은 ① 본인이 직접 일하는 게 더 수월하다고 느끼는 경우 ②부하직원을 신뢰하지 못하는 경우로 나뉘는 것 같아요. 

첫 번째 유형은 업무 배경과 프로세스를 이해시키고 피드백을 주고받는 등의 번거로운 업무 지시 과정을 거치느니, 혼자 하는 게 더 빠르고 수월하다고  판단하는 건데요. 대체로 실무자에서 중간관리자로 이제 막 역할이 전환된 초보 팀장들 가운데 이런 유형이 많더라고요.

혼자 모든 일을 처리하다 보면 시간이 갈수록 업무량 측면에서 물리적 한계에 맞닥뜨리면서 팀장 스스로 업무 분장의 필요성을 체감할 가능성이 높아요. 만약 그렇지 않다면, 팀장이 일하는 모습을 유심히 지켜보면서 아주 사소한 부분이라도 일손을 거들어 보세요. 필요한 시점에 적절한 도움을 받으면서 팀장은 조금씩 팀플레이의 필요성을 인지하게 될 거예요. 혼자 하는 것보다 여럿이 함께 일하는 게 훨씬 효율적이란 사실을 깨닫게 되는 거죠.

두 번째, 팀장이 부하직원을 신뢰하지 못하는 경우인데요. 보통의 인간관계에서 그러하듯 상사와 부하직원 간에도 신뢰가 다져지려면 차곡차곡 기반을 쌓아야 해요. 대개 상사가 부하직원에게 일을 맡기기 불안해하는 가장 큰 이유는 '어떤 결과물을 가져올지 알 수 없어서'인데요. 맡은 업무를 수행할 때 일을 어떻게 진행하고 있는지 적절한 타이밍에 수시로 보고하세요. 상사의 컨트롤 범위 안에서 일이 이뤄지고 있다고 느껴지도록 하면, 상사 입장에서도 한결 안심할 수 있을 테니까요.

단, 불필요한 중간보고를 너무 자주, 장황하게 하면 오히려 번거롭게 느껴질 수 있어요. 이 경우 다시 첫번째 유형, '내가 하는 게 편하지'로 갈 수 있거든요. 중요한 내용을 요약해서 상사의 업무를 방해하지 않는 타이밍에 보고하는 것이 좋습니다.

팀의 성과에 도움이 될 만한 아이디어를 적극적으로 제시하면서 팀장이 '업무 공유가 된다면 더 좋은 성과를 낼 수 있겠는데'라는 마음이 들도록 해보는 것도 좋은 방법일 것 같아요. 이런 식으로 업무적 신뢰를 쌓아가면, 별별이님이 업무를 주도할 기회를 얻을 수 있게 될 거예요.

가장 확실한 해결 방법은 팀장과 적극적으로 소통하는 건데요. 이는 업무 지시가 서툰 팀장과 부하직원을 불신하는 팀장 모두에게 해당합니다. 정작 팀장은 팀원들이 어떤 생각을 하고 있는지 모르기 때문에, 업무공유의 필요성에 대해서도 인지하지 못한 상태일 수 있어요.

별별이님의 업무 의욕과 성장 의지를 진솔하게 어필하면서 업무 공유를 요청해 보세요. 팀에 기여하고 싶다는 마음을 내비친다면 팀장도 별별이님에게 더 많은 기회를 주어야 한다고 생각하게 될 거예요. 반대로 팀장이 팀원들을 신뢰하지 못하고 있다면, 그 이유에 대해서도 피드백을 듣고 개선할 기회를 얻을 수 있을 거고요.

이런 노력에도 불구하고 바뀌는 게 없다면, 다른 회사로의 이직을 적극적으로 추진하시길 권해드리고 싶어요. 물론 새로운 직장을 찾는다는 게 쉬운 일은 아니지만, 흐르는 물을 가로막는 돌을 빼내고 새로운 물꼬를 트지 않는 이상, 더 넓은 바다를 향해 나아갈 방법은 없으니까요. 별별이님이 맘껏 성장하실 수 있게 되기를, 진심으로 응원할게요!

⭐<별별SOS> 지난화 보기⭐
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69. 짧은 재직 기간, 이직해도 괜찮을까요?
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72. 팀원 충원 안 해주는 회사, 이직할까요?
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